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Betriebliches Familienbewusstsein setzt sich aus den drei Bestandteilen zusammen:

  • Leistungen
  • Information & Kommunikation
  • Unternehmenskultur

Eine familienbewusste Personalpolitik beinhaltet daher ein bestimmtes Angebot an Maßnahmen, die zielgruppengerecht kommuniziert und im Unternehmen gelebt werden. Das Zusammenspiel der drei Bestandteile familienbewusster Personalpolitik trägt entscheidend zum Erfolg bei, wenn Sie Ihr Unternehmen familienfreundlich aufstellen möchten.

Klicken Sie auf das Maßnahmenrad und informieren Sie sich über die Dimensionen betrieblichen Familienbewusstseins und die 8 gängigen Maßnahmenfelder einer familienfreundlichen Personalpolitik.

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Personalentwicklung

Das Maßnahmenfeld der Personalentwicklung ist der Dimension „Unternehmenskultur“ zuzurechnen. Denn zur Personalentwicklung – egal, ob sie in einer eigenständigen Abteilung oder indirekt über andere Positionen im Unternehmen erfolgt – muss das betriebliche Familienbewusstsein in die (Weiter-)Entwicklung der Unternehmenskultur einbezogen werden. Dies bedeutet, dass sämtliche Zielvereinbarungen, Personal- und Weiterbildungsplanungen und Angebote für Beschäftigte die Vereinbarkeit von Familie und Beruf der Beschäftigten berücksichtigen müssen. Im Rahmen der Personalplanung dürfen beispielsweise keine karrierebezogenen Nachteile durch die Inanspruchnahme von familienbewussten Maßnahmen entstehen. Die Personalentwicklung kann entscheidend dazu beitragen, dass ein betriebliches Familienbewusstsein im Unternehmen wirklich gelebt werden kann.

Arbeitszeit

Im Bereich der Leistungen sind arbeitszeitbezogene Maßnahmen die prominentesten und vielfältigsten Instrumente. Grundsätzlich kann die Arbeitszeit flexibel gestaltet werden nach ihrem Umfang (z.B. Teilzeit), nach der Lage der Arbeitszeit (z.B. Schichtmodelle, Gleitzeit) und nach den Möglichkeiten der Arbeitsunterbrechung (z.B. Pausen- und Urlaubsregelungen). Arbeitszeitflexibilisierungen können darüber hinaus kurzfristig (täglich, wöchentlich), mittelfristig (monatlich) oder langfristig (jährlich, mehrere Jahre, bezogen auf die Lebensarbeitszeit) orientiert sein. Weiterhin kann unterschieden werden, ob die Arbeitszeit in hohem Maß formalisiert ist und beispielsweise über Zeiterfassungssysteme kontrolliert wird oder eher ergebnisorientiert gestaltet ist, wie im Falle der Vertrauensarbeitszeit. Diese vielfältigen Möglichkeiten erlauben individuelle, passgenaue Lösungen für alle Beschäftigungssituationen und können mit relativ geringem Aufwand umgesetzt werden.

 

Weitere Informationen, Anregungen und Best-Practice-Beispiele zum Thema „Familienbewusste Arbeitszeiten“ finden Sie hier:

BMFSFJ 2015: Familienbewusste Arbeitszeiten - Leitfaden für die praktische Umsetzung von flexiblen, familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen

BMFSFJ 2014: Familienbewusste Arbeitszeiten - Herausforderungen und Lösungsansätze aus der Unternehmenspraxis

DGB 2012: Arbeitszeiten in verschiedenen Lebensphasen gestalten

Arbeitsort

Dank neuer Informations- und Kommunikationstechnologien kann der Arbeitsort zunehmend flexibler gestaltet werden. Die am häufigsten genutzte Form mobilen Arbeitens stellt das Homeoffice dar: Durch das Arbeiten von zu Hause aus können berufliche Aufgaben mit familiären Erfordernissen flexibel koordiniert werden. Dienstbesprechungen müssen darüber hinaus nicht mehr zwangsläufig mit physischer Präsenz verbunden sein. Auch das mobile Arbeiten an unterschiedlichen Orten ermöglicht es, unnötige Arbeitswege einzusparen und private mit beruflichen Terminen zu verbinden. So können feste Präsenz- oder Kernarbeitszeiten geregelt werden, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern. Auf der anderen Seite ermöglicht beispielsweise ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer, dass trotz einer Ausnahmesituation in der Kinderbetreuung (z.B. Krankheit der Tagesmutter) die Präsenz am Arbeitsplatz möglich ist.

Information und Kommunikation

Neben den Dimensionen „Leistungen“ und „Unternehmenskultur“ stellt die Dimension „Information & Kommunikation“ die dritte Säule von betrieblichem Familienbewusstsein dar. Die besten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf bringen nichts, wenn sie nicht bekannt sind oder am Bedarf der Beschäftigten vorbeigehen. Aus diesem Grund ist es besonders wichtig, sowohl die Bedarfe der Beschäftigten zu erfragen (z.B. durch Mitarbeiterbefragungen oder -gespräche) als auch kontinuierlich und aktuell über das Maßnahmenangebot im Unternehmen zu informieren.
Darüber hinaus kann die Öffentlichkeitsarbeit das betriebliche Familienbewusstsein als „Aushängeschild“ des Unternehmens nur glaubhaft vermitteln, wenn die Kommunikation über das Thema „nach innen“ – also zwischen Unternehmensleitung und Beschäftigten – intensiv und ehrlich geführt wird.

 

Weitere Informationen, Anregungen, Checklisten und Best-Practice-Beispiele zu familienbewussten Maßnahmen finden sie hier:

BMFSFJ 2015: Mit Familienfreundlichkeit Personal gewinnen. Leitfaden für Personalmarketing mit dem Erfolgsfaktor Familie

BMFSFJ 2015: Checkheft familienorientierte Personalpolitik für kleine und mittlere Unternehmen

BMFSFJ 2014: So sag ich's meinen Vorgesetzten - Elternzeit, Wiedereinstieg und flexible Arbeitsmodelle erfolgreich vereinbaren

BMFSFJ 2008: Aus der Praxis für die Praxis. Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Handwerk.

IHK München und Oberbayern 2011: Familienfreundliche Personalpolitik - ein Gewinn für Unternehmen und Beschäftigte. Handlungsfelder. Instrumente. Aktuelle Praxisbeispiele aus der oberbayerischen Wirtschaft.

IHK München und Oberbayern 2011: Familienfreundliche Personalpolitik in Bayern. Checklisten und Best Practice für KMU.

Arbeitsorganisation

Die Arbeitsorganisation betrachtet die Arbeitsprozesse im Unternehmen. Sind die Arbeitsprozesse eher teamorientiert gestaltet? Folgen sie eher einer Ergebnis- oder einer Präsenzkultur? Wie sind Erreichbarkeiten, Kommunikationszeiten, Vertretungsregelungen etc. geregelt? Oftmals sind arbeitszeit- oder arbeitsortbezogene Regelungen Ergebnisse von „eingefahrenen“ Arbeitsabläufen. Hier lohnt es sich zu hinterfragen, ob Veränderungen in der Arbeitsorganisation dazu führen können, dass Vereinbarkeitskonflikte gelöst oder reduziert werden und damit die Produktivität gesteigert werden kann. Beispielsweise können die Vorteile von Kleinunternehmen durch die Teamarbeit auch in Großunternehmen genutzt werden: Flexible Lösungen werden innerhalb des Teams abgesprochen und können dadurch individuell und kurzfristig umgesetzt werden.

Führung

Führungskräfte nehmen im Hinblick auf die Unternehmenskultur eine Schlüsselrolle ein. Dies gilt in besonderem Maße für das betriebliche Familienbewusstsein: Führungskräfte sind auf der einen Seite als Beschäftigte selbst von Vereinbarkeitskonflikten betroffen bzw. können familienbewusste Maßnahmen in Anspruch nehmen. Sie üben damit eine wichtige Vorbildfunktion ihren Beschäftigten gegenüber aus. Sie können damit vorleben, dass die Inanspruchnahme von familienbewussten Maßnahmen im Unternehmen nicht nur möglich, sondern auch gewünscht und keinesfalls ein „Karrierekiller“ ist. Auf der anderen Seite sind es die Führungskräfte, die überhaupt erst ermöglichen, dass Beschäftigte familienbewusste Maßnahmen in Anspruch nehmen können und diese in den alltäglichen Arbeitsprozess integriert sind. Der Sensibilisierung von Führungskräften für das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf über Führungskräfteseminare, -leitlinien und spezielle Angebote für Führungskräfte kommt vor diesem Hintergrund eine besondere Bedeutung zu.

Service für Familien

Das Handlungsfeld „Service für Familien“ beinhaltet eine Reihe an freiwilligen Maßnahmen, die Unternehmen ihren Beschäftigten unabhängig von Arbeitsabläufen gewähren können. Die bekanntesten Maßnahmen sind etwa die Einrichtung einer Betriebskindertagesstätte oder die Vermittlung von Kinderbetreuung und Belegplätzen in Betreuungseinrichtungen siehe hierzu auch Schwerpunktthema betrieblich unterstützte Kinderbetreuung. Zu diesem Maßnahmenfeld gehören darüber hinaus auch Freizeit- und Ferienangebote oder die Möglichkeit, dass Familienangehörige vergünstigt oder kostenlos am Mittagessen in der Betriebskantine teilnehmen können. Je nach Unternehmenssituation und Bedürfnissen der Beschäftigten sind den betrieblichen Serviceleistungen für Familien keine Grenzen gesetzt. Gerade in diesem Bereich ist eine umfassende Information aller Beschäftigten über die Angebote und Ausgestaltungsmöglichkeiten sehr wichtig. Dies gilt umso mehr, wenn die Angebote nicht alltäglich genutzt werden oder sehr spezifisch sind.

Geldwerte Leistungen

Geldwerte Leistungen und Entgeltbestandteile sind für Unternehmen wie für Beschäftigte oft ein beliebtes Mittel zur Motivation, da einerseits gezielt gefördert wird und die Regelung meist klar definiert und beziffert werden kann. Darüber hinaus kann die Inanspruchnahme durch die Beschäftigten sehr leicht nachvollzogen und damit die genauen Kosten für diese Maßnahmen erhoben werden. Für die Beschäftigten ist der finanzielle Vorteil der Maßnahme sofort ersichtlich.

Im Bereich der geldwerten Leistungen und Entgeltbestandteile existiert mittlerweile ebenfalls eine Vielzahl an Maßnahmen, wie z.B. Kinderbetreuungszuschläge, zinsgünstige Darlehen oder auch Geldleistungen für Familien und die Anrechnung von Erziehungszeiten im Hinblick auf Gehaltssteigerungen oder Karriereaspekte. Den geldwerten Leistungen können darüber hinaus auch die finanzielle und technische Unterstützung von Heimarbeitsplätzen, subventionierte Freizeit- und Ferienangebote usw. zugerechnet werden.

Information und Kommunikation: Sprechen Sie über Ihr Angebot!

Die besten Maßnahmen wirken nicht, wenn sie an den Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorgehen – oder, was fast noch tragischer ist, wenn niemand weiß, dass es sie überhaupt gibt. Vor diesem Hintergrund ist es besonders wichtig, dass Sie den vorhandenen Bedarf kontinuierlich abfragen. Sowohl der betriebliche Kontext als auch die persönliche Situation Ihrer Beschäftigten spielen eine wichtige Rolle, wenn Maßnahmen (weiter-)entwickelt werden sollen. 

Kontinuierliche Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern
Darüber hinaus ist es wichtig, über die bestehenden Angebote im Unternehmen zu informieren und hierzu ein Feedback einzuholen. Zum einen zeigt dies Ihrer Belegschaft die Möglichkeiten am eigenen Arbeitsplatz auf und erhöht die Arbeitsmotivation. Zum anderen sorgen Sie so dafür, dass sich die Kosten für die Einführung einer Maßnahme schnell amortisieren, da sie für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sichtbar wird – und dann auch genutzt werden kann.

Unternehmenskultur: Leben Sie Familienbewusstsein

Im ersten Schritt sollten Sie passgenaue Lösungen für Ihre Beschäftigten und für sich als Unternehmen finden. Im zweiten Schritt müssen diese Angebote richtig kommuniziert werden. Das Wichtigste kommt zum Schluss: Das betriebliche Familienbewusstsein muss im Unternehmen gelebt werden. Das heißt, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander familiäre Verpflichtungen akzeptieren, genau wie die Führungskräfte. 

Akzeptanz auf zwei Wegen fördern: 

  • Inanspruchnahme der Leistungen wird durch Personalverantwortliche ermöglicht und gefördert 
  • Führungskräfte gehen mit gutem Beispiel voran und leben vor, wie Familie und Beruf miteinander vereinbart werden können. 

Personalpolitik auf Familienbewusstsein abstimmen
Noch mehr gewinnen Sie, wenn Sie Ihre Personalpolitik insgesamt auf ein betriebliches Familienbewusstsein ausrichten. So können etwa betriebliche Zielvereinbarungen und personalpolitische Maßnahmen wichtige Fachkräfte im Unternehmen halten und neue Fachkräfte anziehen. Denn was gut für die eigene Belegschaft ist, kann auch glaubwürdig „nach außen“ vermittelt werden und steigert damit die Arbeitgeberattraktivität.

Leistungen: Entwickeln Sie individuelle und passgenaue Lösungen

Es gibt eine Vielzahl an Maßnahmen und Leistungen einer familienbewussten Personalpolitik. Aber nicht jedes Angebot passt zu jedem Betriebskontext. Ein industrieller Großbetrieb benötigt andere Instrumente als beispielsweise ein Handwerksbetrieb mit zehn Beschäftigten. 

Ausprägung der Leistung je Unternehmen unterschiedlich
Viele Maßnahmen erfordern nur einen geringen Aufwand. Gerade in kleineren Unternehmen greifen oft informelle Lösungen, wie etwa die Vertrauensarbeitszeit oder individuell vereinbarte Urlaubs- oder Pausenregelungen. In Großunternehmen dagegen können Maßnahmen umgesetzt werden, welche einen höheren finanziellen Aufwand nach sich ziehen, wie etwa die Einrichtung einer Betriebskindertagesstätte. Ein solches Angebot kann dann wiederum von vielen Beschäftigten und ihren Familien gleichzeitig genutzt werden. 

Gesetzlich vorgeschriebener und freiwillige Leistungen
Bei all dem geben die gesetzlich vorgeschriebene Leistungen – wie Elterngeld- und Elternzeitgesetz, Familienpflegezeitgesetz und Teilzeitbefristungsgesetz – den rechtlichen Rahmen vor, an dem sich Ihr Unternehmen (ab einer bestimmten Größe) orientieren muss. Ihre Attraktivität als Arbeitgeber können Sie durch weitere, freiwillige Leistungen steigern. Diese Leistungen bewegen sich in unterschiedlichen Maßnahmenfeldern.

Maßnahmenfelder

Es existiert eine Vielzahl an familienbewussten Maßnahmen für jedes Unternehmen und jede spezifische Beschäftigungssituation. Dabei müssen diese nicht immer teuer sein, denn viele Instrumente einer familienbewussten Personalpolitik lassen sich mit geringem Aufwand umsetzen. Gerade in kleinen Unternehmen oder auch Handwerksbetrieben können die Vorteile genutzt werden, dass familienbewusste Maßnahmen individuell, flexibel und informell umgesetzt werden können und die Bedürfnisse der Beschäftigten vor Ort meist schon bekannt sind. Bei aufwendigen Vorhaben bieten sich Kooperationen mit anderen Unternehmen an, wie z.B. im Falle einer gemeinsamen betrieblichen Kindertagesstätte.s existiert eine Vielzahl an familienbewussten Maßnahmen für jedes Unternehmen und jede spezifische Beschäftigungssituation. Dabei müssen diese nicht immer teuer sein, denn viele Instrumente einer familienbewussten Personalpolitik lassen sich mit geringem Aufwand umsetzen. Gerade in kleinen Unternehmen oder auch Handwerksbetrieben können die Vorteile genutzt werden, dass familienbewusste Maßnahmen individuell, flexibel und informell umgesetzt werden können und die Bedürfnisse der Beschäftigten vor Ort meist schon bekannt sind. Bei aufwendigen Vorhaben bieten sich Kooperationen mit anderen Unternehmen an, wie z.B. im Falle einer gemeinsamen betrieblichen Kindertagesstätte.

Grundsätzlich kann zwischen gesetzlich vorgesehenen und freiwilligen Leistungen unterschieden werden: Elterngeld- und Elternzeitgesetz, Familienpflegezeitgesetz und Teilzeitbefristungsgesetz geben beispielsweise den rechtlichen Rahmen vor, an dem Unternehmen sich (ab einer gewissen Größe) orientieren müssen. Freiwillige familienbewusste Leistungen können in der Regel steuerlich geltend gemacht werden und bieten sowohl Unternehmen als auch Beschäftigten steuerliche Vorteile.

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