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Es existiert eine Vielzahl an familienbewussten Maßnahmen für jedes Unternehmen und jede spezifische Beschäftigungssituation. Dabei müssen diese nicht immer teuer sein, denn viele Instrumente einer familienbewussten Personalpolitik lassen sich mit geringem Aufwand umsetzen. Gerade in kleinen Unternehmen oder auch Handwerksbetrieben können die Vorteile genutzt werden, dass familienbewusste Maßnahmen individuell, flexibel und informell umgesetzt werden können und die Bedürfnisse der Beschäftigten vor Ort meist schon bekannt sind. Bei aufwendigen Vorhaben bieten sich Kooperationen mit anderen Unternehmen an, wie z.B. im Falle einer gemeinsamen betrieblichen Kindertagesstätte.

Grundsätzlich kann zwischen gesetzlich vorgesehenen und freiwilligen Leistungen unterschieden werden: Elterngeld- und Elternzeitgesetz, Familienpflegezeitgesetz und Teilzeitbefristungsgesetz geben beispielsweise den rechtlichen Rahmen vor, an dem Unternehmen sich (ab einer gewissen Größe) orientieren müssen. Freiwillige familienbewusste Leistungen können in der Regel steuerlich geltend gemacht werden und bieten sowohl Unternehmen als auch Beschäftigten steuerliche Vorteile.

Die acht gängigen Maßnahmenfelder einer familienbewussten Personalpolitik im Überblick:

 

Arbeitszeit

Im Bereich der Leistungen sind arbeitszeitbezogene Maßnahmen die prominentesten und vielfältigsten Instrumente. Grundsätzlich kann die Arbeitszeit flexibel gestaltet werden nach ihrem Umfang (z.B. Teilzeit), nach der Lage der Arbeitszeit (z.B. Schichtmodelle, Gleitzeit) und nach den Möglichkeiten der Arbeitsunterbrechung (z.B. Pausen- und Urlaubsregelungen). Arbeitszeitflexibilisierungen können darüber hinaus kurzfristig (täglich, wöchentlich), mittelfristig (monatlich) oder langfristig (jährlich, mehrere Jahre, bezogen auf die Lebensarbeitszeit) orientiert sein. Weiterhin kann unterschieden werden, ob die Arbeitszeit in hohem Maß formalisiert ist und beispielsweise über Zeiterfassungssysteme kontrolliert wird oder eher ergebnisorientiert gestaltet ist, wie im Falle der Vertrauensarbeitszeit. Diese vielfältigen Möglichkeiten erlauben individuelle, passgenaue Lösungen für alle Beschäftigungssituationen und können mit relativ geringem Aufwand umgesetzt werden.

Notfallregelungen und kurzfristige Freistellung

Beschreibung der Maßnahme

Notfallregelungen und kurzfristige Freistellungen können insbesondere in Situationen relevant werden, in denen Kinder oder pflegebedürftige Angehörige erkranken oder ein Betreuungsengpass vorliegt. Beide Maßnahmen weisen somit einen hohen Grad an Flexibilität für Beschäftigte mit Familienverantwortung auf.

Notfallregelungen können sehr unterschiedlich ausgestaltet werden. Im Wesentlichen beinhalten sie die Option, bei akuten Notfällen die Arbeit flexibel zu unterbrechen. Darüber hinaus können weitere Angebote in Notfällen Unterstützung bieten, wie beispielsweise das Eltern-Kind-Arbeitszimmer oder die flexible Vermittlung von Betreuungsmöglichkeiten (z. B. Tagesmütter oder Tagespflege). Notfallregelungen können auch in Kombination mit kurzfristiger Telearbeit verknüpft werden.

Eine kurzfristige Freistellung nimmt zumeist einen längeren Zeitraum in Anspruch (z. B. mehrere Tage) als Notfallregelungen. Diese Form der Freistellung kann unbezahlt oder mit begrenzter Lohnersatzleistung angeboten werden. Unter kurzfristige Freistellungen fallen nicht die bereits in rechtlichen Regelungen verankerten Freistellungsmöglichkeiten (wie zum Beispiel die kurzzeitige Arbeitsverhinderung des Pflegezeitgesetzes). Sie bilden ein darüber hinausgehendes betriebliches Angebot (z.B. zusätzliche Tage zur Versorgung von Pflegebedürftigen über die gesetzliche Regelung hinaus).

Vorteile- und Nachteile

+ Ein hohes Maß an Flexibilität im Notfall
+ Beschäftigte bleiben dem Unternehmen erhalten
+ Geringe Dequalifizierungseffekte
­- Kurzfristiger Ausfall der Arbeitskraft führt zu Mehrarbeit
- Arbeitsorganisatorische Kompensationsmaßnahmen

Voraussetzungen

  • Teamarbeit (Auffangen kurzfristiger Mehrarbeit)
  • Kurze Antragsfristen sowie transparente und schnelle Beantragungswege
  • Möglichkeit der flexiblen Handhabung von Notfallregelungen und Freistellungen
  • Organisation des Wiedereinstiegs

Gleitzeit

Beschreibung der Maßnahme

Mit Gleitzeit können Beschäftigte in einem gesetzten Rahmen ihre Arbeitszeit nach Lage und Dauer variieren. Zumeist werden die Rahmenarbeitszeiten mit bestimmten Kernzeiten kombiniert, an denen die Beschäftigten im Unternehmen anwesend sein müssen (z.B. Rahmenarbeitszeit zwischen 07 und 19 Uhr; Kernarbeitszeit von 10 bis 15 Uhr). Daneben besteht die Möglichkeit, Gleitzeit auch ohne Kernzeiten anzubieten. Dies schafft zusätzliche Flexibilität in der Arbeitszeitverteilung.

Vorteile- und Nachteile

+ Hohes Maß an Flexibilität und Planbarkeit
+ Hohe Eigenverantwortung der Beschäftigten durch Zeitsouveränität
- Erhöhter Abstimmungsbedarf im Unternehmen

Voraussetzungen

  • Guter Informationsfluss zwischen Beschäftigten und Führungskräften
  • Eine insgesamt abgestimmte Arbeitsorganisation (z. B. hinsichtlich der Erreichbarkeit)
  • Vertrauenskultur
  • Förderung unternehmerischer Eigenverantwortlichkeit in der Belegschaft

Arbeitszeit-Erfassung (Vertrauensarbeitszeit, Zeitkonto)

Beschreibung der Maßnahme

Eine selbstbestimmte Einteilung der Arbeitszeit ermöglicht ein hohes Maß an Flexibilität. Diese Einteilung kann vom Unternehmen erfasst werden oder sie unterliegt allein der Kontrolle der Beschäftigten. Bei der Vertrauensarbeitszeit können Beschäftigte ihre Arbeitszeit frei einteilen. Häufig wird dies mit einer Ergebnisorientierung kombiniert.

Ein Zeitkonto erfasst dagegen die konkret geleistete Arbeitszeit. Anhand dessen besteht die Möglichkeit, Guthaben anzusparen oder Arbeitszeitschulden festzuhalten. Dabei wird zumeist eine feste Ober- und Untergrenze für beide Fälle festgelegt. Es existieren verschiedene Formen von Zeitkonten: Kurzzeitkonten, Flexibilisierungskonten und Lebensarbeitszeitkonten. Letzteres kann beispielsweise die besonderen Rahmenbedingungen verschiedener Lebensphasen berücksichtigen. So können im Rahmen der Elternschaft zunächst Arbeitszeitschulden entstehen, die im späteren Lebensverlauf wieder ausgeglichen werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Ein hohes Maß an Flexibilität und Planbarkeit für Beschäftigte
+ Höhere Eigenverantwortung der Beschäftigten durch Zeitsouveränität
+ Eine langfristige und nachhaltige Ausrichtung der Arbeitszeitgestaltung (siehe Lebensarbeitszeitkonto)
+ Beschäftigte bleiben dem Unternehmen erhalten (unter Umständen auch in Phasen besonderer Familienpflichten)
+ Höhere Arbeitszufriedenheit und Produktivität
­- Gefahr der Überforderung bei gleichzeitig mangelnder Kenntnisnahme durch Führungskräfte

Voraussetzungen

  • System zur Erfassung von Arbeitszeiten (Zeitkonto)
  • Gute Koordinierung und Absprachen in Teams
  • Vertrauenskultur
  • Förderung unternehmerischer Eigenverantwortlichkeit in der Belegschaft

Teilzeit (klassisch, variabel, individuell)

Beschreibung der Maßnahme

Im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellt die Teilzeit das vermutlich bekannteste Instrument dar. Dabei handelt es sich jedoch nicht um ein einheitliches Instrument, sondern um ein Bündel von verschiedenen Teilzeitvarianten. Zudem sind im Kontext von Teilzeitmodellen die Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu berücksichtigen.

Gemäß des Teilzeit- und Befristungsgesetz hat jeder Beschäftigte, unabhängig von der familiären Situation, Anspruch auf Teilzeitarbeit (§ 8 TzBfG). Für die Inanspruchnahme einer Teilzeit gelten jedoch besondere Verfahrensweisen. So besteht ein Teilzeitanspruch lediglich für Beschäftigte, die bereits länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Ist diese Voraussetzung gegeben, so muss ein Antrag auf Arbeitszeitreduzierung mindestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt in schriftlicher oder mündlicher Form dem Arbeitgeberinnen und -gebern überliefert bzw. mitgeteilt werden (§ 8 Abs. 2 TzBfG).
Die konkrete Ausgestaltung der reduzierten Arbeitszeit (Lage der Arbeitszeit und Anzahl an Arbeitstagen) ist zwischen den Beschäftigten und den Arbeitgeberinnen und -gebern einvernehmlich zu verhandeln.

Formen und Variationen von Teilzeitmodellen

Klassische Teilzeit
In diesem Modell wird die tägliche Arbeitszeit ausgehend von einer Vollzeitbeschäftigung reduziert. Dabei ist der oder die Beschäftigte an allen Wochentagen entweder vormittags oder nachmittags im Unternehmen. Es handelt sich somit um eine recht einfache und unkomplizierte Form von Teilzeitarbeit.

Variable Teilzeit
Bei der variablen Teilzeitarbeit kann sowohl die Anzahl an Arbeitstagen als auch die Verteilung des Umfangs der Arbeitszeit variiert werden. So können Beschäftigte beispielsweise nur an drei der fünf wöchentlichen Arbeitstage im Unternehmen anwesend sein. Zugleich kann die zur Verfügung stehende Arbeitszeit bezogen auf den Tag, die Woche oder den Monat unterschiedlich verwendet bzw. kombiniert werden (z. B. 2 Wochen Vollzeitarbeit gefolgt von 2 arbeitsfreien Wochen).

Individuelle Teilzeit
Teilzeitmodelle können in verschiedenen Variationen und somit sehr individuell ausgestaltet werden. Dies kann von der klassischen Variante der Arbeitszeitreduzierung um die Hälfte einer Vollzeitstelle oder mehr bis hin zu Formen vollzeitnaher Teilzeit reichen (meist zwischen 30 bis 35 Wochenstunden). Die konkreten Modelle sind dabei am Einzelfall und auch an den jeweiligen Zielgruppen auszurichten. Die vollzeitnahe Teilzeit ist beispielsweise häufig für Väter und Führungskräfte mit Familienpflichten interessant.

Vorteile- und Nachteile

+ Flexibilität und Planbarkeit für Beschäftigte
+ Beschäftigte bleiben dem Unternehmen erhalten (unter Umständen auch in Phasen besonderer Familienpflichten)
+ Höhere Arbeitszufriedenheit und Produktivität
+ Flexiblerer Personaleinsatz für Unternehmen
+ Vergleichsweise geringer Zusatzaufwand für die Verwaltung und Koordination
­- Geringeres Einkommen und geringere Rentenansprüche für Beschäftigte

Voraussetzungen

  • Bedingungen des § 8 TzBfG müssen vorliegen (z. B. Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate)
  • In der Regel kein Rechtsanspruch bei Unternehmen mit weniger als 15 Beschäftigten
  • Unter Umständen Anwerbung ergänzender Arbeitskräfte
  • Gute Absprachen und Koordination innerhalb des Unternehmens (z. B. hinsichtlich der Erreichbarkeit von Beschäftigten)

Sabbaticals

Beschreibung der Maßnahme

Mit dem Sabbatical verbindet sich eine längerfristige und unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Diese kann mehrere Wochen bis mehrere Monate umfassen. Für den Zeitraum der Freistellung unterliegt der Beschäftigte in der Regel einem Kündigungsschutz und gilt weiterhin als dem Betrieb zugehörig. Die genauen Einzelheiten des Sabbaticals sollten zwischen den Arbeitnehmerinnen und -nehmern und den Arbeitgeberinnen und -gebern verhandelt und schriftlich festgehalten werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Kompetenzerwerb während des Sabbaticals (Soziale Kompetenzen, Fremdsprachenkompetenzen, etc.)
+ Zeitlich intensive Familienphasen
- Wegfall der Arbeitskraft für den vereinbarten Zeitraum
- Arbeitsorganisatorischer Mehraufwand

Voraussetzungen

  • Ausreichende Personalstärke
  • Frühzeitige Planungen und längere Vorlaufzeiten
  • Gute Abstimmung und Koordination im Team
  • Übernahme von Arbeitsaufgaben durch Teammitglieder oder zusätzlichem Personal (Einarbeitungsphase notwendig)

 

Weitere Informationen, Anregungen und Best-Practice-Beispiele zum Thema „Familienbewusste Arbeitszeiten“ finden Sie hier:

BMFSFJ 2015: Familienbewusste Arbeitszeiten - Leitfaden für die praktische Umsetzung von flexiblen, familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen

BMFSFJ 2014: Familienbewusste Arbeitszeiten - Herausforderungen und Lösungsansätze aus der Unternehmenspraxis

DGB 2012: Arbeitszeiten in verschiedenen Lebensphasen gestalten

Führung

Führungskräfte nehmen im Hinblick auf die Unternehmenskultur eine Schlüsselrolle ein. Dies gilt in besonderem Maße für das betriebliche Familienbewusstsein: Führungskräfte sind auf der einen Seite als Beschäftigte selbst von Vereinbarkeitskonflikten betroffen bzw. können familienbewusste Maßnahmen in Anspruch nehmen. Sie üben damit eine wichtige Vorbildfunktion ihren Beschäftigten gegenüber aus. Sie können damit vorleben, dass die Inanspruchnahme von familienbewussten Maßnahmen im Unternehmen nicht nur möglich, sondern auch gewünscht und keinesfalls ein „Karrierekiller“ ist. Auf der anderen Seite sind es die Führungskräfte, die überhaupt erst ermöglichen, dass Beschäftigte familienbewusste Maßnahmen in Anspruch nehmen können und diese in den alltäglichen Arbeitsprozess integriert sind. Der Sensibilisierung von Führungskräften für das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf über Führungskräfteseminare, -leitlinien und spezielle Angebote für Führungskräfte kommt vor diesem Hintergrund eine besondere Bedeutung zu.

Verankerung von Familienbewusstsein in den Führungsleitlinien

Beschreibung der Maßnahme

Damit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Unternehmenskultur gelebt werden kann, ist es unabdingbar, dass Führungskräfte nicht nur für die Thematik sensibilisiert werden, sondern dass sie die Vereinbarkeit explizit fördern, selbst vorleben und strategisch weiterentwickeln. Ein familienbewusster Führungsstil beinhaltet dabei u.a. die Rücksichtnahme auf Familienpflichten sowie das Erarbeiten und Vereinbaren von Lösungskonzepten. Familienbewusste Maßnahmen müssen vor diesem Hintergrund in den Führungs- und Unternehmensleitlinien explizit verankert werden. Dies erhöht die Akzeptanz, Verlässlichkeit und Compliance der Führungskräfte und stellt die Bedeutung des betrieblichen Familienbewusstseins für das Unternehmen heraus.

Führungsleitlinien schaffen eine verbindliche Orientierung und unterstreichen die Bedeutsamkeit von betrieblichem Familienbewusstsein. Darüber hinaus ermöglichen sie ein gemeinsames Verständnis, wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Unternehmen durch die Führungskräfte unterstützt werden soll. Im Rahmen dieser Leitlinien kann ein konkreter Anspruch formuliert werden, der im alltäglichen Arbeitsprozess in die Tat umgesetzt werden soll (z.B. Gleichbehandlung von weiblichen und männlichen Beschäftigten).

Vorteile- und Nachteile

+ Verbindlichkeit und Verlässlichkeit werden gestärkt
+ Die Bedeutung der Vereinbarkeitsthematik wird herausgestellt
+ Führungskräfte erhalten eine einheitliche Orientierungshilfe
+ Unabhängig von der Unternehmensbranche und -größe umsetzbar
- Leitlinien können nur allgemeine Regelungen und Zielsetzungen beinhalten
- Allgemeine Vereinbarungen und Leitlinien können nur wirken, wenn sie wiederkehrend thematisiert und bewusst gemacht werden

Voraussetzungen

  • Leitlinien müssen präzise formuliert werden
  • Leitlinien müssen ständig bewusst gemacht und ggf. verändert werden
  • Leitlinien müssen eine hohe Bedeutung und Verbindlichkeit genießen

Angebote auch für Führungskräfte nutzbar machen

Beschreibung der Maßnahme

Eine wirkungsvolle familienbewusste Personalpolitik richtet sich an alle Beschäftigten im Unternehmen und damit natürlich auch an die Führungskräfte. Diese haben vor dem Hintergrund ihrer Personalverantwortung und ihrer Führungstätigkeiten ganz spezielle Problemlagen im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Zwar haben Führungskräfte oft relativ große Entscheidungsspielräume, was z.B. die Lage der eigenen Arbeitszeit angeht. Auf der anderen Seite tragen sie jedoch Verantwortung für die Arbeitsergebnisse der Beschäftigten und müssen für diese gut erreichbar sein. Umso notwendiger sind familienbewusste Maßnahmen, die eine hohe Flexibilität erlauben, um beispielsweise bei kurzfristigen Terminen schnell reagieren zu können. Auf der anderen Seite muss die Erreichbarkeit der Führungskraft verlässlich gewährleistet sein.

Die betrieblichen Maßnahmen einer familienbewussten Personalpolitik müssen diese besonderen Bedarfe von Führungskräften berücksichtigen. Vertretungsregelungen oder Jobsharings können dazu beitragen, dass Führungskräfte Familie und Beruf vereinbaren und dabei weiterhin Personalverantwortung übernehmen können.

Insgesamt sollten alle familienbewussten Maßnahmen daraufhin überprüft werden, ob Führungskräfte diese nutzen können bzw. welche speziellen Regelungen hier getroffen werden müssen (z.B. Teilzeit nur in einem bestimmten Umfang).

Vorteile- und Nachteile

+ Führungskräfte werden als „Betroffene“ und „Entscheider“ angesprochen.
+ Umsetzbarkeit unabhängig von Unternehmensgröße und -branche
- Aufwand richtet sich nach Maßnahme und Führungsebene.
- Unter Umständen nicht für alle Führungskräfte in gleichem Maße möglich (abhängig von Führungsebene oder Unternehmensbereich).

Voraussetzungen

  • Maßnahmen müssen auf die Nutzbarkeit für Führungskräfte überprüft werden.
  • Führungskräfte müssen für das Thema sensibilisiert werden.
  • Die Bedarfe der Führungskräfte müssen bekannt sein.

Führungskräfteseminare/Coachings

Beschreibung der Maßnahme

Eine Sensibilisierung der Führungskräfte für betriebliches Familienbewusstsein lässt sich über Führungskräfteseminare wirkungsvoll erreichen. Hier kann auf der einen Seite die Bedeutung des Themas für das Unternehmen thematisiert und diskutiert werden. Auf der anderen Seite bieten Seminare die Möglichkeit, über mögliche Maßnahmen zu informieren und Vor- und Nachteile zu diskutieren. Auf dieser Basis können die Führungskräfte auch an Lösungskonzepte beteiligt werden, was deren Akzeptanz und Compliance fördert.

Gerade Beschäftigte mit Personalverantwortung möchten dieser auch aktiv bei der Gestaltung von personalpolitischen Maßnahmen gerecht werden und wissen oft um die Bedarfe und Probleme in ihren Abteilungen. Führungskräfte agieren damit als Mittler zwischen betrieblichen Anforderungen und den familialen Bedürfnissen der Beschäftigten. Diese Mittlerfunktion erfordert ein hohes Maß an Sozialkompetenz der Führungskräfte, welche durch Seminare und Coachings geschult werden kann.

Auch in die Beurteilung von Führungskräften sollten Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf einbezogen werden. Inwieweit berücksichtigt die Führungskraft die Bedarfe der Beschäftigten im Hinblick auf vereinbarkeitsrelevante Fragestellungen? Inwieweit und mit welcher Kompetenz werden familienbewusste Maßnahmen von der Führungskraft kommuniziert, umgesetzt oder mit den Beschäftigten diskutiert?

Vorteile- und Nachteile

+ Führungskräfte werden direkt angesprochen und in Lösungsansätze einbezogen.
+ Bedarfe von Beschäftigten und Schwachstellen können unkompliziert diskutiert werden.
+ Unabhängig von der Unternehmensgröße und -branche umsetzbar
­- Seminare mit externen Expertinnen und Experten können kostenintensiv sein.
­- Seminare/Coachings beanspruchen Arbeitszeit der Führungskräfte.

Voraussetzungen

  • Interne und/oder externe Ressourcen für Seminare/Coachings müssen vorhanden sein
  • Erwartungen an die Führungskräfte müssen klar formuliert werden
  • Führungskräfte müssen die Möglichkeit bekommen, an den Seminaren/Coachings teilzunehmen

Strategische Weiterentwicklung des Familienbewusstseins

Beschreibung der Maßnahme

Die strategische Weiterentwicklung des betrieblichen Familienbewusstseins ist eine wichtige und dauerhafte Aufgabe. Nur so kann sich eine familienbewusste Unternehmenskultur (weiter-)entwickeln. Findet diese strategische Weiterentwicklung nicht statt, droht das Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ im Unternehmen nur als ein kurzfristiges Modethema wahrgenommen zu werden.

Für die strategische Weiterentwicklung des betrieblichen Familienbewusstseins sind die Kompetenzen der Führungskräfte in zweierlei Hinsicht von großer Bedeutung: Führungskräfte sind auf der einen Seite über Schwachstellen im aktuellen Maßnahmenangebot des Unternehmens informiert oder können entsprechende Informationen mit geringem Aufwand einholen. Auf der anderen Seite sind Führungskräfte meist über kurz- und mittelfristige Entwicklungen und Ziele ihrer Beschäftigten sowie über Unternehmensziele informiert und treffen entsprechende personalpolitische Entscheidungen in ihrem Zuständigkeitsbereich.
Führungskräfte sind daher unbedingt in die strategische Weiterentwicklung des betrieblichen Familienbewusstseins einzubeziehen. Schließlich erhöht dies auch die Zustimmung und Akzeptanz auf Seiten der Führungskräfte für strategische Entscheidungen.

Vorteile- und Nachteile

+ Strukturierte Weiterentwicklung berücksichtigt Veränderung in der Bedarfslage der Beschäftigten oder der Unternehmenssituation
+ Unnötige (aber u.U. kostenintensive) Maßnahmen werden beendet.
+ Beschäftigungsfähigkeit, Motivation und Arbeitszufriedenheit der Führungskräfte (und aller weiteren Beschäftigten) werden dauerhaft gefördert.
- Strategische Weiterentwicklung des Familienbewusstseins kann je nach Größe und Art des Unternehmens aufwendig sein.
- Zusätzliche Weiterbildungsmaßnahmen können je nach Art und Umfang kostenintensiv sein.

Voraussetzungen

  • Langfristige Personalplanung muss im Unternehmen vorhanden sein oder eingeführt werden.
  • Führungskräfte müssen aktiv in die Personalplanung einbezogen werden.
  • Kurz- und mittelfristige personalpolitische Planung der Führungskräfte muss – soweit möglich – bekannt sein.

Personalentwicklung

Das Maßnahmenfeld der Personalentwicklung ist der Dimension „Unternehmenskultur“ zuzurechnen. Denn zur Personalentwicklung – egal, ob sie in einer eigenständigen Abteilung oder indirekt über andere Positionen im Unternehmen erfolgt – muss das betriebliche Familienbewusstsein in die (Weiter-)Entwicklung der Unternehmenskultur einbezogen werden. Dies bedeutet, dass sämtliche Zielvereinbarungen, Personal- und Weiterbildungsplanungen und Angebote für Beschäftigte die Vereinbarkeit von Familie und Beruf der Beschäftigten berücksichtigen müssen. Im Rahmen der Personalplanung dürfen beispielsweise keine karrierebezogenen Nachteile durch die Inanspruchnahme von familienbewussten Maßnahmen entstehen. Die Personalentwicklung kann entscheidend dazu beitragen, dass ein betriebliches Familienbewusstsein im Unternehmen wirklich gelebt werden kann.

Zielorientierte Personalplanung

Beschreibung der Maßnahme

Die Personalplanung ist ein zentrales Instrument der Personalentwicklung des Unternehmens. Sie umfasst neben der kurzfristigen Einsatzplanung der Beschäftigten auch die langfristige Laufbahn- und Karriereplanung und beinhaltet damit entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen. Auch in Unternehmen, die keine explizite Personalentwicklungsstelle vorhalten, sind langfristige Personalplanungen gerade angesichts sich schnell wandelnder Kompetenzanforderungen an die Beschäftigten unabdingbar. Sie stellen sicher, dass Mitarbeitende und Führungskräfte zum richtigen Zeitpunkt mit den erforderlichen Qualifikationen dem Betrieb zur Verfügung stehen.

Im Rahmen der Personalentwicklung des Unternehmens muss dafür Sorge getragen werden, dass gleichberechtigte Weiterbildungs- und Karrierechancen für Beschäftigte mit und ohne Familienpflichten geschaffen werden. Dies bedeutet, dass etwa Teilzeitbeschäftigung, vorübergehende Arbeitszeitreduzierung oder vollständige Auszeit z.B. nach der Geburt eines Kindes nicht dazu führen dürfen, dass den Beschäftigten hieraus Nachteile im Hinblick auf die Weiterbildungsmöglichkeiten oder Karriereaussichten entstehen. Auch bei Neueinstellungen oder Beförderungen sind allein die Qualifikationen der Bewerberinnen und Bewerber ausschlaggebend.

Für bestimmte Zielgruppen, wie z.B. für junge Eltern, pflegende Beschäftigte, Väter oder Führungskräfte bieten sich spezielle bedarfsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen an.Diese können auch Teilzeitbeschäftigten und Beschäftigten, die derzeit aus familiären Gründen freigestellt sind, zur Verfügung gestellt werden. Weiterbildungsmaßnahmen können neben fachlichen Inhalten auch spezielle Vereinbarkeitsprobleme thematisieren und etwa Fähigkeiten trainieren, wie das Selbstmanagement von Zeit und Arbeitsabläufen der Beschäftigten.

Vorteile- und Nachteile

+ Strukturierte Personalplanung schützt vor unvorhergesehenen Ausfällen
+ Beschäftigungsfähigkeit, Motivation und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten werden gefördert
- Die Einführung einer strukturierten, langfristigen Personalplanung kann je nach Größe und Art des Unternehmens aufwendig sein
- Zusätzliche Weiterbildungsmaßnahmen können je nach Art und Umfang kostenintensiv sein

Voraussetzungen

  • Langfristige Personalplanung muss im Unternehmen vorhanden sein oder eingeführt werden
  • Beschäftigte müssen aktiv in die Personalplanung einbezogen werden
  • Änderungen in der Lebenssituation und der Bedarfslage der Beschäftigten müssen berücksichtigt werden
  • (Zukünftige) Qualifikationsanforderungen an die Beschäftigten müssen – soweit möglich – bekannt sein

Wiedereinstiegsplanung

Beschreibung der Maßnahme

Die Wiedereinstiegsplanung erleichtert es Beschäftigten, welche z.B. nach der Elternzeit oder einer längeren familienbedingten Auszeit wieder an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren, in die Arbeitsprozesse einzusteigen, Veränderungen und neue Anforderungen zu bewältigen sowie altes Wissen „aufzufrischen“.

Die Wiedereinstiegsplanung beginnt in der Regel bereits vor der Freistellung und thematisiert die Optionen der (Wieder-)Beschäftigung und Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Sie beinhaltet im Zuge des Wiedereinstiegs vor allem Aspekte wie: Was hat sich während der Auszeit fachlich und organisatorisch in Bezug auf den Arbeitsplatz verändert? Welche neuen Aufgaben, Anforderungen, Zuständigkeiten etc. sind entstanden? Oft geht ein Wiedereinstieg mit einer Veränderung der Arbeitszeit oder -organisation (z.B. Arbeit im Homeoffice) einher. Je nach Umfang und Art der Position des Beschäftigten sowie der Veränderungen im Zuge des Wiedereinstiegs können Wiedereinstiegsprogramme und Rückkehrgespräche eine schnelle Wiedereinarbeitung fördern. Diese können beispielsweise als Mentoringprogramm oder Trainee-Programm konzipiert sein, je nach Umfang und Art der Wiedereinarbeitung sowie der Dauer der Auszeit. Durch Wiedereinstiegsprogramme werden Beschäftigte nicht nur inhaltlich gefördert, sondern erleben auch, dass ihr Unternehmen sie aktiv bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützt.

Vorteile- und Nachteile

+ Beschäftigten wird der Wiedereinstieg inhaltlich und organisatorisch erleichtert
+ Kontakt zum Arbeitsplatz kann schnell wiederhergestellt werden
+ Das arbeitsplatz- und unternehmensbezogene Know-How bleibt erhalten
+ Neueinstellungen, Einarbeitungen und Qualifizierungen sind in geringerem Maße oder gar nicht erforderlich
+ Identifizierung mit dem Unternehmen bleibt bestehen
+ Eine Wiedereinstiegsplanung kann mit geringem Aufwand umgesetzt werden
+ Unabhängig von der Unternehmensgröße und -branche durchführbar

Voraussetzungen

  • Für Wiedereinstiegsprogramme muss entsprechendes Personal verfügbar sein
  • Je nach Auszeit oder Arbeitszeitumfang können Wiedereinstiegsprogramme sehr unterschiedlich in der Ausgestaltung und im organisatorischen Aufwand sein

Geldwerte Leistungen

Geldwerte Leistungen und Entgeltbestandteile sind für Unternehmen wie für Beschäftigte oft ein beliebtes Mittel zur Motivation, da einerseits gezielt gefördert wird und die Regelung meist klar definiert und beziffert werden kann. Darüber hinaus kann die Inanspruchnahme durch die Beschäftigten sehr leicht nachvollzogen und damit die genauen Kosten für diese Maßnahmen erhoben werden. Für die Beschäftigten ist der finanzielle Vorteil der Maßnahme sofort ersichtlich.

Im Bereich der geldwerten Leistungen und Entgeltbestandteile existiert mittlerweile ebenfalls eine Vielzahl an Maßnahmen, wie z.B. Kinderbetreuungszuschläge, zinsgünstige Darlehen oder auch Geldleistungen für Familien und die Anrechnung von Erziehungszeiten im Hinblick auf Gehaltssteigerungen oder Karriereaspekte. Den geldwerten Leistungen können darüber hinaus auch die finanzielle und technische Unterstützung von Heimarbeitsplätzen, subventionierte Freizeit- und Ferienangebote usw. zugerechnet werden.

Mittagessen für Familienangehörige

Beschreibung der Maßnahme

Für Mitarbeitende mit Familienpflichten ist es nicht immer möglich, jeden Mittag ein vollwertiges Essen für die Familie zu bereiten. Dies gilt nicht nur für Vollzeit-, sondern auch für Teilzeit-Beschäftigte. Eine Möglichkeit, um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das Einkaufen und Kochen unter der Woche abzunehmen besteht darin, ein Mittagessen für Familienangehörige in der firmeneigenen Kantine anzubieten. So können die Kinder selbständig aus der Schule oder dem Kindergarten in die Betriebskantine kommen und dort mit ihren Eltern gemeinsam zu Mittag essen. Kindgerechte Portionen, für Familien reservierte Tische und Kinderstühle ergänzen das Angebot. Die Kosten können die Eltern oder das Unternehmen tragen, welches auch einen Zuschuss gewähren kann.

Vorteile- und Nachteile

+ Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen erhalten
+ Höhere Motivation
+ Einfache herzustellende Form der Unterstützung

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfrage)
  • Betriebskantine

Kinderbetreuungszuschläge

Beschreibung der Maßnahme

Unternehmen können ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei den Kosten der außerhäuslichen Betreuung ihrer Kinder unter sechs Jahren entlasten, indem sie ihnen einen sogenannten Kinderbetreuungskostenzuschuss zahlen. Diese Leistung darf ausschließlich für die Kinderbetreuung in Kinderbetreuungseinrichtungen oder bei Tagesmüttern verwendet werden und umfasst Leistungen zur Betreuung und Unterbringung inklusive Unterkunft und Verpflegung. Eine Deckelung besteht nicht, aber der Betrag orientiert sich an den tatsächlichen Kosten.

Laut § 3 Nr. 33 des Einkommensteuergesetz (EStG) sind Leistungen zur Betreuung von nicht schulpflichtigen Kindern, die Arbeitgeberinnen und -geber den Beschäftigten neben dem Gehalt zahlen, steuerfrei. Auch der Arbeitgeberinnen und -geberanteil an der Sozialversicherung entfällt und die Arbeitnehmerinnen und -nehmer sparen die Steuern und den Sozialversicherungsbeitrag, der für den Betrag fällig würde. Somit lohnt es sich für Arbeitgeberinnen und -geber und Beschäftigte, den Kinderbetreuungskostenzuschuss beispielsweise an Stelle einer Gehaltserhöhung einzusetzen.

Für Zuschüsse zur Betreuung von schulpflichtigen Kindern gilt zwar die Steuer- und Sozialversicherungspflicht, aber Arbeitgeberinnen und -geber können den Kinderbetreuungskostenzuschuss, Lohn- und Sozialversicherungsbeiträge als Betriebskosten absetzen.

Vorteile- und Nachteile

+ Flexibel und individuell einsetzbar
+ Geringe Kosten
+ Geringer Planungsaufwand
- Greift nur bei bereits vorhandenen Betreuungsmöglichkeiten

Voraussetzungen

  • Die steuerlichen Vorteile können nur dann vollständig genutzt werden, wenn die Kinder nicht schulpflichtig sind und das sechste Lebensjahr noch nicht bzw. erst nach dem 30.06. des laufenden Kalenderjahres vollendet haben
  • Leistungen müssen zusätzlich zum regulären Gehalt gezahlt werden
  • Die Beschäftigten müssen einen Nachweis über die Betreuungskosten erbringen

Geldleistungen für Familien

Beschreibung der Maßnahme

Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Familienzuwachs bekommen, bedeutet das häufig auch eine Reihe von zusätzlichen Kosten für die Familie. So muss z. B. die Erstausstattung für das Kind besorgt werden. Auch ein Umzug in eine größere Wohnung oder die Anschaffung eines neuen Autos kann notwendig werden. Indem Unternehmen Familien zur Geburt des Kindes eine einmalige Geburtsbeihilfe zahlen, können sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entlasten und zugleich ihre soziale Verantwortung zeigen. Die Geburtsbeihilfe kann für Mütter und Väter in bar oder als Sachleistung erbracht werden und ist steuer- und sozialversicherungsfrei.

Aber auch über den Zeitraum nach der Geburt hinaus können Unternehmen ihre Beschäftigten mit Kindern finanziell unterstützen, indem sie beispielsweise das Weihnachtsgeld mit einem Kinderbonusgeld aufstocken. Diese Leistung ist nicht sachbezogen und kann somit von den Eltern frei verwendet werden.

Die finanziellen Hilfen für Beschäftigte können bei der Ausgestaltung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen.

Vorteile- und Nachteile

+ Mitarbeiterbindung
+ Vorteile bei der Mitarbeitergewinnung
+ Höhere Motivation und Produktivität

Voraussetzungen

  • Zustimmung des Betriebsrats
  • Entsprechende finanzielle Ressourcen

Anrechnung von Erziehungszeiten

Beschreibung der Maßnahme

Steigen Beschäftigte zeitweise aus dem Beruf aus, um Verantwortung in der Familie zu übernehmen, erwerben sie in dieser Zeit wertvolle Kompetenzen – auch für das Berufsleben. Um die Leistung der Eltern zu honorieren und ihre eigene soziale Verantwortung zu zeigen, können Unternehmen die Erziehungszeiten der Eltern als Betriebszeiten anrechnen. So gelten diese wie die Zeiten der aktiven Berufstätigkeit auch als Anwartschaftszeiten für betriebliche Sozialleistungen wie die Altersvorsorge. Den Beschäftigten entstehen durch die Übernahme von Familienverantwortung keine Nachteile bei der Rentenanwartschaft.

Vorteile- und Nachteile

+ Unternehmen können soziale Verantwortung zeigen
+ Verbesserung der Mitarbeiterbindung und -gewinnung
+ Würdigung der Bedeutung von Familie und Kinderbetreuung

Voraussetzungen

  • Klare Regelungen hinsichtlich der Bedingungen und des Umfangs anrechenbarer Erziehungszeiten

Darlehen

Beschreibung der Maßnahme

Wenn Beschäftigte mit Familienverantwortung eine größere Anschaffung machen möchten, wie beispielsweise Wohneigentum kaufen oder die Ausbildung ihrer Kinder finanzieren,, können Arbeitgeberinnen und
-geber sie mit der Gewährung eines Darlehens unterstützen. Auch wenn innerhalb der Familie eine Notsituation auftritt, kann das Unternehmen finanzielle Unterstützung gewähren. Die Vergabe des zinsgünstigen Darlehens kann dabei an bestimmte soziale oder familiäre Kriterien gebunden sein.

Je nach Höhe des Darlehensbetrages und des vereinbarten Zinssatzes kann das Darlehen einen geldwerten Vorteil darstellen und muss dementsprechend versteuert werden.

Arbeitgeberinnen und -geber können mit der Gewährung eines Darlehens soziale Verantwortung zeigen und Beschäftigte mit Familienverantwortung in ihren jeweiligen Lebenssituationen unterstützen. Außerdem können solche Formen der Unterstützung für Beschäftigte mit Familienverantwortung zur Mitarbeiterbindung beitragen.

Vorteile- und Nachteile

+ Übernahme sozialer Verantwortung
+ Verbesserung der Mitarbeiterbindung und -gewinnung

Voraussetzungen

  • Entsprechende finanzielle Ressourcen
  • Analyse der Bedarfslagen (wie sehr wird dieses Instrument gewünscht?) 

Finanzielle und technische Unterstützung von Heimarbeitsplätzen

Beschreibung der Maßnahme

Für viele Beschäftigte mit Familienverantwortung stellt die Möglichkeit, auch von zu Hause aus zu arbeiten, eine enorme Entlastung dar. Durch die Einsparung des Arbeitsweges bekommen sie beispielsweise die Möglichkeit, ihre Kinder rechtzeitig aus der Kinderbetreuung oder Schule abzuholen oder mehr Zeit mit der Familie zu verbringen. Arbeitgeberinnen und -geber können Beschäftigte bei der Einrichtung und der Instandhaltung ihrer Heimarbeitsplätze finanziell und technisch unterstützen. So können sie sich an den Kosten für die Beschaffung von Computern und sonstiger technischer Ausstattung beteiligen oder betriebseigene Geräte zur Verfügung stellen. Treten technische Probleme am Heimarbeitsplatz auf, können unternehmenseigene Techniker Support anbieten. Außerdem kann das Unternehmen sich an den Betriebskosten für Strom, Internet und (Mobil-)Telefon beteiligen oder diese übernehmen.

Vorteile- und Nachteile

+ Weniger Stress und somit höhere Zufriedenheit für Beschäftigte mit Familienverantwortung
+ Steigerung der Attraktivität von Heimarbeitsplätzen
+ Sicherstellen eines qualitativ hochwertigen Arbeitsplatzes
+ Höhere Produktivität
+ Einsparung von Büroflächen

Voraussetzungen

  • Gegebenenfalls IT-Abteilung oder externe Dienstleister im IT-Bereich
  • Grundlegende IT-Kenntnisse auf Seiten der Beschäftigten
  • Keine Präsenzerfordernis im Unternehmen
  • Ergebnisorientierte Aufgabengestaltung
  • Gutes Selbst- und Zeitmanagement der Beschäftigten

Service für Familien

Das Handlungsfeld „Service für Familien“ beinhaltet eine Reihe an freiwilligen Maßnahmen, die Unternehmen ihren Beschäftigten unabhängig von Arbeitsabläufen gewähren können. Die bekanntesten Maßnahmen sind etwa die Einrichtung einer Betriebskindertagesstätte oder die Vermittlung von Kinderbetreuung und Belegplätzen in Betreuungseinrichtungen siehe hierzu auch Schwerpunktthema betrieblich unterstützte Kinderbetreuung. Zu diesem Maßnahmenfeld gehören darüber hinaus auch Freizeit- und Ferienangebote oder die Möglichkeit, dass Familienangehörige vergünstigt oder kostenlos am Mittagessen in der Betriebskantine teilnehmen können. Je nach Unternehmenssituation und Bedürfnissen der Beschäftigten sind den betrieblichen Serviceleistungen für Familien keine Grenzen gesetzt. Gerade in diesem Bereich ist eine umfassende Information aller Beschäftigten über die Angebote und Ausgestaltungsmöglichkeiten sehr wichtig. Dies gilt umso mehr, wenn die Angebote nicht alltäglich genutzt werden oder sehr spezifisch sind.

Beratung und Vermittlung von externer Kinderbetreuung

Beschreibung der Maßnahme

Die Organisation einer Kinderbetreuung gestaltet sich für viele Eltern schwierig – insbesondere, wenn es um die Betreuung sehr kleiner Kinder geht und beide Eltern erwerbstätig sind. Ein Unternehmen kann seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Suche nach einer geeigneten Kinderbetreuung unterstützen, indem es beispielsweise Informationen zu diesen Themen und Kontakte zu örtlichen Beratungsstellen bereithält. Hierzu können allgemeine Informationen zu Betreuungsmöglichkeiten gehören sowie Adresslisten von Einrichtungen und Beratungsstellen, Vorlagen für Verträge mit Tagesmüttern oder Informationen zu rechtlichen und steuerlichen Aspekten wie der Absetzbarkeit von Betreuungskosten etc. Das Unternehmen kann zu diesen Themen auch Informationsveranstaltungen organisieren.

Darüber hinaus kann das Unternehmen eine Kooperation mit einem Beratungsservice oder einem Tagespflegeverein eingehen. Diese können Eltern fachspezifisch beraten und freie Plätze in Betreuungseinrichtungen bzw. Tagesmütter, Au-pairs, Notfalleltern etc. vermitteln. Bei der Zusammenarbeit mit einem gemeinnützigen Verein kann das Unternehmen diesen mit Spenden unterstützen. Die Kosten für einen gewerblichen Dienstleister im Bereich Beratung und Vermittlung übernimmt ebenfalls das Unternehmen. Dabei wird vertraglich festgelegt, ob beispielsweise eine Pauschale je Beratungsanfrage oder eine jährliche Pauschale fällig wird. Es kann aber auch ein bestimmtes Kontingent an Anfragen vereinbart werden. Die tatsächlichen Betreuungskosten werden zumindest zum Teil von den Eltern getragen.
Weitere Informationen zu Pflegeeinrichtungen und Pflegelotsen erhalten Sie hier: http://www.stmgp.bayern.de/pflege/index.htm

Vorteile- und Nachteile

+ Für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugänglich unabhängig von Alter und Anzahl der Kinder, Betreuungsbedarf etc.
+ Individuelle Lösungen für Eltern
+ Breites Angebot an Leistungen
+ Keine langfristige Bindung
­- Es können je nach Serviceleistung hohe Kosten entstehen.

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur (wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese)
  • Passender Dienstleister zur Kooperation vorhanden
  • Abschluss eines Vertrages mit einem Dienstleister

Ferienbetreuung

Beschreibung der Maßnahme

Auch wenn die Betreuung eines Kindes durch den Besuch einer Betreuungseinrichtung oder Schule im Regelfall gesichert ist, müssen die Eltern in Ferienzeiten aufgrund der Schließung der Einrichtung oft eine andere Bereuungslösung finden. Insbesondere Schulkinder haben bis zu elf Wochen Ferien im Jahr, die nicht nur durch den elterlichen Urlaubsanspruch abzudecken sind. Indem ein Unternehmen ein betriebliches Ferienprogramm anbietet, kann es die Eltern auch während der Ferienzeiten unterstützen und somit deren flexibleren Einsatz im Unternehmen sichern.
Während der Ferienbetreuung werden die Kinder der Beschäftigten tage- oder wochenweise im Betrieb oder in der Nähe betreut. Die Betreuung ist ganztätig organisiert und orientiert sich an den Arbeitszeiten der Eltern. Ein Mittagessen ist inklusive.

Zur Organisation der Ferienbetreuungsprogramme bestehen unterschiedliche Möglichkeiten. Je nach Bedarf können Plätze in bereits bestehenden Programmen erworben oder zusätzliche Plätze finanziert werden. Weiterhin kann gemeinsam mit lokalen Akteuren, die bereits ähnliche Angebote vorhalten, ein eigenes Programm entwickelt werden. Die Konzeption und Durchführung kann in Zusammenarbeit mit lokalen Institutionen wie Vereinen, Kirche oder Wohlfahrtsverbänden erfolgen sowie mit externen Dienstleistern. Auch bei dieser Form der betrieblich unterstützten Ferienbetreuung bietet sich die Kooperation mit anderen Unternehmen an.

Wichtig ist zu beachten, dass eine Ferienbetreuung für kleinere Kinder mehr Personal erfordert und andere Standards erfüllen muss als beispielsweise die Betreuung von Schulkindern. Der Einsatz von qualifiziertem Fachpersonal ist auch hier obligatorisch.

Vorteile- und Nachteile

+ Auch Eltern sind in den Ferienzeiten flexibler einsetzbar
+ Die Urlaubsplanung im Team wird erleichtert
- Die eigenständige Planung und Durchführung insbesondere längerer Ferienprogramme ist sehr aufwändig.
- Je nach Ausgestaltung entstehen Kosten für das Unternehmen.
- Die Angebote eignen sich nur für Kinder ab einem bestimmten Alter.

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfrage)
  • Vorhandensein eines geeigneten Geländes (Freiflächen und Innenräume)
  • Bereitschaft, anfallende Kosten (teilweise) zu übernehmen

Notfallbetreuung

Beschreibung der Maßnahme

Für Beschäftigte mit Kindern kann es eine enorme Entlastung sein, wenn sie wissen, dass in einem unvorhergesehenen Betreuungsengpass unkompliziert eine andere Betreuung organisiert werden kann. Denn auch wenn die Betreuung sonst perfekt organisiert ist, ist beispielsweise bei einer Erkrankung der Tagespflegeperson ein schneller Ersatz notwendig.

Das Unternehmen kann die Eltern in diesen Fällen unterstützen, indem es beispielsweise einen Vertrag mit einem Familienservice abschließt, der Notmütter oder Notväter vermittelt. Dieser kann ein freier Träger oder gewerblicher Dienstleister sein. Die Kosten für Beratung und Vermittlung übernimmt das Unternehmen, die Betreuung selbst kann von den Eltern oder ebenfalls vom Unternehmen bezahlt werden. Dabei kann der finanzielle Aufwand beispielsweise durch die Festlegung eines jährlichen Kontingents an Beratungs- bzw. Betreuungsstunden im Vorfeld festgelegt werden.

Weiterhin kann das Unternehmen in einer bestehenden Betreuungseinrichtung ein Kontingent an Betreuungsplätzen reservieren, welche bei Engpässen von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Anspruch genommen werden können. Auch hierbei wird ein Vertrag mit dem Träger der Einrichtung abgeschlossen, der eine bestimmte Anzahl an Betreuungstagen im Jahr sichert. Dieses Kontingent kann im Laufe der Zeit den Bedarfen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angepasst werden.

Bei Unternehmen mit einem großen Bedarf an Notfallbetreuung bietet sich die Einrichtung einer eigenen Notfall-Betreuungseinrichtung an. In dieser stehen Betreuungsplätze zur Verfügung, die von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kurzfristig stunden- oder tageweise in Anspruch genommen werden können. Qualifiziertes Fachpersonal bietet in geeigneten Räumen flexible und bedarfsgerechte Betreuung an. Auch diese Lösung kann in Kooperation mit freien Trägern und anderen Unternehmen realisiert werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Reduzierung von Fehlzeiten
+ Kalkulierbare Kosten
+ Nicht standortgebunden
+ Flexibel
+ Auch für kleine und mittlere Betriebe gut geeignet
+ Für Kinder jeder Altersstufe
­- Keine Dauerlösung

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur (wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese)
  • Abschluss von Rahmenverträgen

Nachmittags- und Hausaufgabenbetreuung für Schulkinder

Beschreibung der Maßnahme

Mit dem Eintritt in die Schule ändert sich für viele Eltern die Betreuungssituation ihrer Kinder grundlegend. Die Kinderbetreuung ist nun häufig nicht mehr ganztätig organisiert. Je nach Wochentag variieren Beginn und Ende des Schultages und durch häufigere Ferien müssen längere Schließzeiten überbrückt werden. Darüber hinaus muss das Angebot den veränderten Ansprüchen der Kinder gerecht werden, was Hausaufgaben und Freizeitgestaltung angeht.

Unternehmen können Eltern hier unterstützen, indem sie eine Nachmittagsbetreuung für Schulkinder bis zu einem gewissen Alter (bspw. bis 10, 12 oder 14 Jahre) organisieren, die auch eine Hausaufgabenbetreuung enthalten kann. Je nach Ausgestaltung der Betreuung kann auch ein warmes Mittagessen Bestandteil des Angebotes sein. Meist bieten sich Öffnungszeiten von 12 bis 18 Uhr an. Da sich die Kinder nicht mehr im betreuungsintensivsten Alter befinden, können bereits wenige Fachkräfte eine Gruppe von ca. 20 bis maximal 25 Kindern betreuen. Es muss jedoch genügend Personal und entsprechende Räumlichkeiten verfügbar sein. So muss beispielsweise ein Ort vorhanden sein, an dem die Kinder in Ruhe ihre Haussaufgaben erledigen können. Für ausreichend Tische und weitere Materialien muss gesorgt werden. Das Fachpersonal steht bei der Erledigung der Hausaufgaben für Fragen bereit. Darüber hinaus wird Platz zum Spielen inklusive altersgerechtem Spielzeug und Büchern benötigt.

Arbeitgeberinnen und -geber können sich auf unterschiedliche Art und Weise engagieren. So können sie ortsansässige Vereine und Stiftungen, die solche Angebote bereithalten, durch Geld- oder Sachspenden unterstützen. Auch können die Unternehmen eine eigene Betreuung im Betrieb in Kooperation mit einem freien Träger aufbauen. Hierzu werden geeignete Räumlichkeiten und qualifiziertes Fachpersonal benötigt. Auch ein externer Dienstleister kann engagiert werden, um die Betreuung zu organisieren. Beim Aufbau einer eigenen Betreuung bietet sich eine Kooperation mit anderen Unternehmen in der Umgebung an – so können die Kosten geteilt werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Betreuung der Kind von Beschäftigten ist auch nach deren Schuleintritt gesichert. Die Eltern sind damit flexibler, was Arbeitszeiten und Stundenumfang anbelangt
+ In Form von Unterstützung von bestehenden Vereinen schnell und flexibel umsetzbar

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur (wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese)

Einkauf von Belegplätzen in bestehenden Kinderbetreuungseinrichtungen

Beschreibung der Maßnahme

Eine Möglichkeit für das Unternehmen, den Beschäftigten Kinderbetreuungsplätze anzubieten, ohne eine eigene Kita einzurichten, ist die Finanzierung von Belegplätzen in bereits bestehenden Einrichtungen. Das Unternehmen fördert eine Einrichtung finanziell beispielsweise in Form eines Zuschusses zu Investitions- und Betriebskosten, oder durch die Bereitstellung von Immobilien. Im Gegenzug reserviert die Einrichtung eine bestimmte Anzahl von Betreuungsplätzen für die Beschäftigten des Unternehmens. Über die Details dieser Zusammenarbeit wird im Vorfeld ein Vertrag zwischen dem Unternehmen und der Betreuungseinrichtung geschlossen.

Diese Form der betrieblich unterstützten Kinderbetreuung ist auch für kleinere und mittlere Unternehmen mit einem geringeren Bedarf an Betreuungsplätzen gut geeignet. Ein weiterer wesentlicher Vorteil von Belegplätzen ist deren Flexibilität, da die Anzahl der Plätze im Laufe der Zeit an die Bedarfe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angepasst werden können. Zudem muss das Unternehmen weniger investieren, als beispielsweise bei der Errichtung einer eigenen Einrichtung und die Verantwortung für die Kita verbleibt bei den kommunalen oder freien Trägern.

Vorteile- und Nachteile

+ Auch für kleine und mittlere Unternehmen gut geeignet
+ Geringer organisatorischer Aufwand
+ Geringes finanzielles Risiko
+ Keine langfristige Bindung
+ Verantwortung bleibt beim Träger der Betreuungseinrichtung
+ Belegplätze können je nach Bedarf nahe der Standorte oder Wohnorte gekauft werden
- Es ist nicht immer eine passende Einrichtung mit ausreichend Plätzen in Stand- oder Wohnortnähe vorhanden
- Das Unternehmen kann nicht immer Einfluss auf Öffnungszeiten und Betreuungskonzept nehmen.

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur (wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese)
  • Es muss bereits eine Kinderbetreuungseinrichtung in Wohn- oder Standortnähe vorhanden sein
  • Vertrag zwischen Betreuungseinrichtung und Unternehmen
  • Feste Absprachen geben, die auch wechselnden Bedarf miteinbeziehen

Förderung von Elterninitiativen zur Gründung einer Kinderbetreuungseinrichtung

Beschreibung der Maßnahme

Wenn der Bedarf an Kinderbetreuung nicht durch bestehende Einrichtungen in der Nähe gedeckt werden kann, können sich Eltern in einem Verein zusammenschließen und selbst Träger einer Betreuungseinrichtung werden. Ein Unternehmen kann seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Gründung einer solchen Elterninitiative unterstützen, indem es dem Verein – je nach dessen Satzung – entweder aktiv als Mitglied beitritt oder aber Geld- bzw. Sachmittel zur Verfügung stellt. Neben Spenden von Möbeln oder Spielzeug kann das Unternehmen auch betriebseigene Handwerker zur Verfügung stellen, die Umbau- und Renovierungsarbeiten in der Betreuungseinrichtung vornehmen. Für ihre Mitarbeit in der Elterninitiative können die Beschäftigten auch zeitweise vom Unternehmen freigestellt werden.

Mit der Unterstützung einer solchen Elterninitiative kann das Unternehmen den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern, ohne sich selbst langfristig zu verpflichten, wie es bei der Gründung einer betriebseigenen Kindertagesstätte der Fall wäre. Dennoch ist der Gestaltungsspielraum hoch, denn der Betrieb der Einrichtung kann den Bedürfnissen der Eltern und somit auch den Unternehmensanforderungen angepasst werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Geringer finanzieller und organisatorischer Aufwand für das Unternehmen
+ Hoher Gestaltungsspielraum
- Abhängigkeit vom Engagement der Eltern
- Abhängigkeit vom Bestehen des Vereins

Voraussetzungen

  • Langfristiges Engagement der Eltern
  • Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben, Betriebserlaubnis etc.

Kooperation mit mehreren Unternehmen oder Institutionen bei der Kinderbetreuung

Beschreibung der Maßnahme

Insbesondere für Unternehmen mit kleinerem oder schwankendem Betreuungsbedarf bietet es sich an, die Kinderbetreuung in Kooperation mit anderen Unternehmen zu organisieren. Dabei schließen sich mehrere Unternehmen eines Gewerbegebietes oder eines Orts zusammen, um eine betriebliche Kindertagesstätte zu gründen. Jedes Unternehmen bekommt ein seinem Bedarf entsprechendes Kontingent. Diese Form der Kooperation ist jedoch nicht auf Unternehmen beschränkt. Auch Institutionen wie Kommunen oder Hochschulen etc. kommen in Frage. Durch den Zusammenschluss werden Kosten und Risiken verteilt.

Es ist beispielsweise auch möglich, dass ein Unternehmen die Hauptumsetzung übernimmt und die anderen Unternehmen in der entstehenden Einrichtung Belegplätze erwerben. Ein weiterer Vorteil dieser Form der betrieblich unterstützten Kinderbetreuung ist, dass ein mögliches Schwanken des Bedarfs zwischen den Unternehmen ausgeglichen werden kann.

Vorteile- und Nachteile

+ Finanzieller und organisatorischer Aufwand wird verteilt
+ Schwankende Bedarfe können ausgeglichen werden
+ Großer Gestaltungsspielraum
- Interessenskonflikte zwischen den Kooperationspartnern möglich
- Hoher Koordinierungsaufwand
- Langfristige Bindung

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur (wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese)
  • Geeignete Kooperationspartner finden
  • Gesetzliche Vorgaben erfüllen

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Beschreibung der Maßnahme

Insbesondere in Unternehmen, in denen nur eine begrenzte Anzahl von Betreuungsplätzen notwendig ist, bietet sich die Kindertagespflege an. Eine Tagespflegeperson betreut bis zu fünf Kinder in ihrem eigenen Haushalt oder dem der Eltern, es können aber auch geeignete Räumlichkeiten im Unternehmen genutzt werden. Wenn mehrere Tagespflegepersonen sich zusammenschließen, können sie je nach Qualifikation bis zu zehn Kinder gleichzeitig betreuen. In diesem Fall spricht man von einer Großtagespflege.

Diese Form der Kinderbetreuung eignet sich besonders für die Betreuung von kleineren Kindern und ist sehr flexibel, da die Tagespflegeperson individuell auf die Bedürfnisse von Kindern und Eltern eingehen kann. So können unter Umständen auch Dienstreisen oder Nachtschichten abgedeckt werden. Die Individualität dieser Betreuungsform wird dadurch unterstrichen, dass die Eltern einen individuellen Betreuungsvertrag mit der Tagespflegeperson abschließen.

Das Unternehmen kann die Kindertagespflege auf unterschiedliche Art unterstützen. So kann es mit einem ortsansässigen Tageselternverein und dem Jugendamt kooperieren. Aber auch die Bereitstellung von Räumlichkeiten und Ausstattung sowie die Übernahme eines Teils des Eltern-Kostenbeitrags sind möglich. Das Unternehmen kann die Tagespflegeperson auch selbst fest anstellen.

Vorteile- und Nachteile

+ Auch bei geringem Bedarf kann eine unternehmenseigene Betreuung umgesetzt werden
+ Auch für kleinere Unternehmen geeignet
+ Geringerer finanzieller Aufwand
+ Flexibilität, was Zeit und Ort anbelangt
- Nur für maximal 10 gleichzeitig anwesende Kinder geeignet.

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur (wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese)
  • Geeignete Räumlichkeiten bei Umsetzung im Betrieb

Betriebliche Kindertagesstätte

Beschreibung der Maßnahme

Besteht in einem Unternehmen ein konstant großer Bedarf an Kinderbetreuung, so bietet sich die Gründung einer eigenen betrieblichen Kindertagesstätte an. Dabei können je nach Bedarf Kinder ab einem Alter von acht Wochen bis zum Schuleintritt betreut werden. Auch eine außerschulische Betreuung von Schulkindern ist möglich. Je nach Alter und Anzahl der Kinder unterscheiden sich die Anforderungen an Einrichtung und Personal.

Durch den Betrieb einer eigenen Kindertagesstätte kann das Unternehmen großen Einfluss auf beispielsweise die Anzahl der Plätze, die Öffnungszeiten oder die Flexibilität des Angebots nehmen. So kann das Betreuungsangebot auf die Bedürfnisse der Beschäftigten angepasst werden. Die Betriebs-Kita befindet sich zudem meist auf dem Unternehmensgelände oder in der unmittelbaren Nähe. Das hat für die Eltern den Vorteil, dass sie zusätzliche Wege sparen können.

In erster Linie werden in der Betriebs-Kita die Kinder der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betreut. Um unnötige Kosten zu vermeiden, können mögliche freie Plätze jedoch auch an andere Kinder in der Gemeinde vergeben werden. Die Kita kann auch von vorneherein so geplant werden, dass Plätze für externe Kinder zur Verfügung stehen. Die Vergabe dieser Plätze erfolgt in Absprache mit dem zuständigen Jugendamt.
Um eine eigene Kita zu betreiben, muss das Unternehmen eine Betriebserlaubnis durch die jeweilige Regierung des bayerischen Regierungsbezirks und das zuständige Jugendamt erteilt werden. Hierzu müssen besondere Anforderungen erfüllt werden, was Räumlichkeiten, Betreuungspersonal etc. anbelangt.

Das Unternehmen kann selbst Träger der Einrichtung werden oder zu diesem Zweck eine juristische Person gründen. Es ist weiterhin möglich, die Trägerschaft an einen anderen öffentlichen oder privaten Träger zu übergeben. Wenn das Unternehmen Träger der Einrichtung ist, stellt es selbst die pädagogischen Fachkräfte ein. Außerdem hat das Unternehmen weitreichenden Gestaltungsspielraum bei der Festlegung des pädagogischen Konzepts, der Öffnungszeiten und der Anzahl der Betreuungsplätze. Im weiteren Betrieb der Einrichtung liegen Verwaltung und Geschäftsführung ebenfalls im Unternehmen. Die Kosten für den Bau der Kita sowie die laufenden Betriebs- und Personalkosten übernimmt das Unternehmen zum größten Teil selbst. Meist wird ein ortsüblicher Elternbeitrag erhoben.

Bevor ein Unternehmen mit der konkreten Planung der Einrichtung beginnt, sollte mit der Kommune und dem zuständigen Jugendamt Kontakt aufgenommen werden. So können rechtliche Rahmenbedingungen sowie Unterstützungs- und Finanzierungsmöglichkeiten geklärt werden. Auch bei der inhaltlichen Konzeption kann hier Unterstützung eingeholt werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Zuverlässige Betreuung
+ Großer Gestaltungsspielraum, Anpassung an Bedarfe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter/Anforderungen des Betriebs
+ Ortsnahe Betreuung möglich
- Lange Vorlaufzeit
- Hohe Investitionskosten
- Hohe Betriebskosten
- Langfristiges Engagement

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur (wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese)
  • Bereitschaft zur längerfristigen Bindung von Mitteln
  • Konstant hoher Bedarf an Kinderbetreuung
  • Öffentliche Auflagen müssen erfüllt, Betriebserlaubnis eingeholt werden

Spielbereich für Kinder

Beschreibung der Maßnahme

Die Einrichtung eines Spielbereichs im Unternehmen kann Eltern bei einer kurzfristig ausfallenden Betreuung unterstützen. Hierfür wird beispielsweise eine Spielecke im Konferenzraum eingerichtet oder ein Raum zur Verfügung gestellt, der mit Spielzeug, Büchern und einem Kinderschreibtisch etc. ausgestattet werden kann. Die Kosten können geringer gehalten werden, wenn die Eltern selbst Spielzeug mitbringen.
Die Kinder können sich im Spielbereich selbst beschäftigen, wobei anders als beim Eltern-Kind-Arbeitszimmer kein Elternteil anwesend ist. Das macht je nach Alter des Kindes eine externe Betreuungsperson notwendig. Dass Kinder beim Spielen auch laut sein können, muss bei der Auswahl der Räumlichkeiten berücksichtigt werden. Auch sollte verhindert werden, dass sich die Kinder unbeaufsichtigt außerhalb des Spielbereichs aufhalten.

Vorteile- und Nachteile

+ Weniger Fehlzeiten bei Betreuungsengpässen
+ Schnell umsetzbar
+ Auch für kleine Betriebe geeignet
- Nur bei Betreuungsengpässen nutzbar, keine Dauerlösung
- Eventuell externe Betreuungsperson notwendig, Kosten können entstehen
- Nicht in allen Unternehmen umsetzbar (Chemikalien, Lärm, Maschinen etc.)

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur (wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese))
  • Klärung des Versicherungsschutzes des Betriebes (deckt dieser auch das Spielzimmer ab?)
  • Einrichtung der Räumlichkeiten, Treffen von Sicherheitsvorkehrungen

Haushaltsnahe Dienstleistungen

Beschreibung der Maßnahme

Insbesondere bei überlangen oder ungünstig gelegenen Arbeitszeiten können Beschäftigte mit Familienpflichten bestimmte Aufgaben im Haushalt nicht immer so erledigen, wie sie gerne möchten. So können Einkäufe nicht getätigt werden oder die Wäsche bleibt länger liegen – das kann sowohl zu Hause als auch während der Arbeitszeit zu unnötigem Stress führen.
Unternehmen können ihre Beschäftigten bei der Erledigung von Hausarbeiten bereits entlasten, indem sie Information und Beratung zum örtlichen Angebot an haushaltsnahen Dienstleistungen bereithalten. Darüber hinaus kann das Unternehmen eine Kooperation mit einem Dienstleister eingehen, der den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Haushalthilfen vermittelt. Aber auch die Unternehmen selbst können einen betriebsinternen Haushaltsservice anbieten. So kann eigens dafür angestelltes Personal oder ein externer Dienstleister z.B. Einkäufe erledigen, aber auch das Waschen und Bügeln von Wäsche in einer externen Wäscherei oder der Wäscherei des Unternehmens kann übernommen werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Schnell realisierbar
+ Zufriedenere Beschäftigte, weniger Stress

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfrage)

Hol- und Bringdienste

Beschreibung der Maßnahme

Wenn Beschäftigte mit Familienpflichten ihre Kinder nicht rechtzeitig zum Kindergarten oder zur Schule bringen bzw. dort abholen können, kann das für sie zu unnötigem Stress führen. Das Unternehmen kann die Beschäftigten durch die Organisation eines Hol- und Bringdienstes unterstützen und so eine mögliche Reduzierung der Arbeitszeit vermeiden. Dabei werden die Kinder durch einen Fahrdienst zur Betreuungseinrichtung oder Schule gefahren bzw. dort abgeholt. In einigen Unternehmen kann der betriebseigene Fahrdienst genutzt werden, in anderen muss ein externer Anbieter herangezogen werden. Es ist aber auch möglich, dass das Unternehmen einen Fahrer anstellt, der ein Fahrzeug aus dem unternehmenseigenen Fuhrpark nutzt.

Für betroffene Eltern stellt ein solcher Hol- und Bringdienst eine enorme zeitliche Entlastung dar. Das Unternehmen profitiert, weil die Beschäftigten bis zum Ende des Arbeitstages sowohl körperlich als auch geistig ganz bei ihrer Arbeit sind.

Vorteile- und Nachteile

+ Beschäftigte können ihre Arbeitszeit unter Umständen erhöhen
+ Beschäftigte sind bis zum Ende des Arbeitstages motiviert und „bei der Sache“

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfrage)
  • Geeigneter Hol- und Bringdienst/geeignete eigene Infrastruktur

Essen auf Rädern

Beschreibung der Maßnahme

Beschäftigte, die pflege- oder hilfebedürftige Angehörige betreuen, sind bei der Vereinbarkeit dieser beiden Bereiche häufig zeitlich sehr belastet. Zur Pflege an sich kommen meist noch organisatorische Aufgaben und Arbeiten im Haushalt der Angehörigen hinzu. Nicht immer besteht für die pflegenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Angehörigen regelmäßig mit einer warmen Mahlzeit zu versorgen. Arbeitgeberinnen und -geber können ihre Beschäftigten ein Stück weit entlasten, indem sie die Vermittlung von Mahlzeitendiensten, also das sogenannte „Essen auf Rädern“ anbieten. Hierzu können Unternehmen eine Kooperation mit einem Wohlfahrtsverband oder einem geeigneten anderen Dienstleister eingehen, der die Versorgung der pflege- oder hilfebedürftigen Menschen übernimmt. Darüber hinaus kann es auch möglich sein, diesen Service über Mahlzeiten aus der unternehmenseigenen Kantine anzubieten. Oft bringt es den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bereits Entlastung, wenn das Unternehmen Beratung und Vermittlung übernimmt, während sie selbst die Kosten für den Lieferservice tragen.

Vorteile- und Nachteile

+ Höhere Konzentrations- und Leistungsfähigkeit aufgrund gesicherter Versorgung
+ Höhere Mitarbeiterbindung

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfrage)
  • Geeignete Kooperationspartner

Arbeitsort

Dank neuer Informations- und Kommunikationstechnologien kann der Arbeitsort zunehmend flexibler gestaltet werden. Die am häufigsten genutzte Form mobilen Arbeitens stellt das Homeoffice dar: Durch das Arbeiten von zu Hause aus können berufliche Aufgaben mit familiären Erfordernissen flexibel koordiniert werden. Dienstbesprechungen müssen darüber hinaus nicht mehr zwangsläufig mit physischer Präsenz verbunden sein. Auch das mobile Arbeiten an unterschiedlichen Orten ermöglicht es, unnötige Arbeitswege einzusparen und private mit beruflichen Terminen zu verbinden. So können feste Präsenz- oder Kernarbeitszeiten geregelt werden, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern. Auf der anderen Seite ermöglicht beispielsweise ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer, dass trotz einer Ausnahmesituation in der Kinderbetreuung (z.B. Krankheit der Tagesmutter) die Präsenz am Arbeitsplatz möglich ist.

Optimierung der Arbeitswege

Beschreibung der Maßnahme

Auch bei den Arbeitswegen können Beschäftigte mit Familienverantwortung unterstützt werden. Ein klassisches Beispiel ist das Bilden von Fahrgemeinschaften. Hierüber können insbesondere Fahrtkosten reduziert werden, die den Beschäftigten dann zusätzlich im privaten Haushalt zur Verfügung stehen. Das Unternehmen kann hierbei unterstützen, indem es ein System zur Vermittlung von Fahrgemeinschaften bereitstellt. Hierüber können sich Beschäftigte mit vergleichbaren Fahrtrouten miteinander in Verbindung setzen.

Eine weitere Möglichkeit der finanziellen Entlastung für den Arbeitsweg bieten zudem Jobtickets. Darüber hinaus können Arbeitgeberinnen und -geber über Absprachen mit den Betreibern des ÖPNV möglicherweise Fahrtrouten so vereinbaren, dass Fahrtzeiten insgesamt reduziert werden. Dies bedeutet für die Beschäftigten ein Mehr an Zeit für die Familie. Bei Beschäftigten mit weiten Anreisewegen können Maßnahmen wie Teleheimarbeit von Bedeutung sein, um so Anreisewege gänzlich zu vermeiden.

Vorteile- und Nachteile

+ Niedrigschwellig umzusetzen (Fahrgemeinschaften)
+ Jobtickets bieten eine wertvolle finanzielle Entlastung (insbesondere wenn auch Kinder kostenlos mitgenommen werden können)
- Flexibilität des ÖPNV erforderlich (Fahrtrouten)

Voraussetzungen

  • Jobtickets können unter Umständen nur für größere Unternehmen interessant sein
  • Fahrgemeinschaften können in kleinen Betrieben niedrigschwellig gegründet werden
  • System zur Vermittlung von Fahrgemeinschaften in großen Unternehmen
  • Kontakte und Absprachen mit den Betreibern des ÖPNV

Eltern-Kind-Arbeitszimmer

Beschreibung der Maßnahme

Wenn die Kinderbetreuung kurzfristig ausfällt, die Eltern aber arbeiten wollen oder müssen, kann das Eltern-Kind-Arbeitszimmer direkt im Betrieb eine gute Lösung darstellen. Die Beschäftigten können ihr Kind mit zur Arbeit nehmen und in einem gesonderten Raum selbst betreuen. Da hierbei mitunter weder dem Kind noch den beruflichen Aufgaben immer die volle Aufmerksamkeit gewidmet werden kann, eignet sich dieses Arrangement nicht als Dauerlösung. Anstatt gänzlich auszufallen, sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aber auch an solchen Tagen präsent und produktiv.

Für die Unternehmen stellt die Einrichtung eines Eltern-Kind-Arbeitszimmers eine schnell umzusetzende Möglichkeit dar, um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Familienpflichten zu signalisieren, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein wichtiges Thema im Unternehmen ist.

Der finanzielle Aufwand besteht – neben der Beschaffung der Räumlichkeit – in der Einrichtung des PC-Arbeitsplatzes für die Beschäftigten und der Einrichtung eines Bereichs für die Kinder. Hierzu sollten neben Spielzeug und Büchern auch ein Schreibtisch, eine geeignete Sitzmöglichkeit sowie eine Schlafmöglichkeit gehören. Je nach Betrieb sollte der Raum abgeschlossen sein, um die Kinder nicht Lärm, Chemikalien oder Ähnlichem auszusetzen. Entsprechende Sicherheitsvorkehrungen müssen vorzeitig getroffen und beachtet werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Schnell umsetzbar
+ Kostengünstig
+ Auch für kleine Betriebe geeignet
- Nur bei Betreuungsengpässen nutzbar, keine Dauerlösung
- Nicht in allen Unternehmen umsetzbar (Chemikalien, Lärm etc.)

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur (wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese?)
  • Klärung des Versicherungsschutzes des Betriebes (deckt dieser auch das Eltern-Kind-Arbeitszimmer ab?)
  • Einrichtung der Räumlichkeiten: Arbeitsplatz für Beschäftigte und Spielecke/Schreibtisch für Kinder, Treffen von Sicherheitsvorkehrungen
  • Abschluss einer Rahmenvereinbarung zwischen Eltern und Arbeitgeberinnen und -gebern (Regelung von Aufsichtspflicht und Haftungspflicht, Nutzungsbedingungen)

Alternierende mobile Arbeit

Beschreibung der Maßnahme

Alternierende Teleheimarbeit meint, dass den Beschäftigten sowohl ein Arbeitsplatz im eigenen Haushalt als auch im Unternehmen zur Verfügung steht. An bestimmten Arbeitstagen können die Beschäftigten von zu Hause aus arbeiten, während sie an den verbleibenden Wochenarbeitstagen im Unternehmen anwesend sind. Wichtig für dieses Modell sind beispielsweise die Einrichtung eines IT-gestützten Heimarbeitsplatzes und eine insgesamt abgestimmte Arbeitsorganisation (z.B. eine gelingende teaminterne Kommunikation und Koordination).

Darüber hinaus existieren weitere Varianten alternierender bzw. mobiler Arbeitsortgestaltung. Beispielsweise ist mobile Telearbeit gekennzeichnet durch das Fehlen eines festen Arbeitsplatzes. Die Arbeit wird dagegen an festgelegten Arbeitsorten erbracht (z. B. in einem Hotel oder beim Kunden). Bezüglich der Festlegung des Arbeitsortes stehen den Unternehmen, in Abhängigkeit von der Unternehmensstruktur und Branche, vom Heimarbeitsplatz bis zur mobilen Telearbeit somit vielfältige vereinbarkeitsfördernde Optionen zur Verfügung. In bestimmten Wirtschaftsbereichen (z. B. in der Industrie) werden bestimmte Modelle unter Umständen kaum umsetzbar sein, da die Art der Arbeitsaufgabe eine direkte Anwesenheit am Arbeitsplatz erforderlich macht. Allerdings kann eine gezielte Arbeitsorganisation es auch hier ermöglichen, dass bestimmte Aufgaben (z. B. Dokumentationen) von zu Hause aus erbracht werden können.

Vorteile- und Nachteile

+ Hohe Flexibilität für Familienaufgaben (z. B. in Notsituationen)
+ Förderung eines hohen Maßes an Eigenverantwortlichkeit
+ Insgesamt hohe Attraktivität bei Beschäftigten (steigert das Unternehmensimage)
+ Büroflächen können eingespart werden

Voraussetzungen

  • Keine Präsenzerfordernis im Unternehmen
  • Ergebnisorientierte Aufgabengestaltung
  • Einrichtung IT-gestützter Heimarbeitsplätze
  • Grundlegende IT-Kenntnisse notwendig
  • Gutes Selbst- und Zeitmanagement der Beschäftigten
  • Gute Absprachen und Koordination im Team

Homeoffice

Beschreibung der Maßnahme

Das Homeoffice kann mittlerweile als eine klassische vereinbarkeitsfördernde Maßnahme beschrieben werden. Wie der Begriff bereits verdeutlicht, wird der Arbeitsplatz der Beschäftigten in deren Wohnungen integriert. Im Unterschied zur alternierenden Teleheimarbeit arbeiten die Beschäftigten meist ausschließlich von zu Hause aus. Präsensphasen im Unternehmen sind somit nicht vorgesehen. Dies beinhaltet für Beschäftigte mit Familienpflichten verschiedene Vorteile. Zum Beispiel entfallen Anreisewege und -zeiten. Zugleich kann die Betreuung von Kindern oder pflegenden Angehörigen übernommen werden, so dass eine Betreuung durch externe Dienstleister eingespart werden kann.

Vorteile- und Nachteile

+ Hohe Flexibilität und Zeitressourcen für Familienaufgaben
+ Förderung eines hohen Maßes an Eigenverantwortlichkeit
+ Insgesamt hohe Attraktivität bei Beschäftigten (steigert das Unternehmensimage)
+ Büroflächen können eingespart werden
+ Homeoffice bedeutet nicht Karriereverzicht; dies ist insbesondere Führungskräften zu vermitteln

Voraussetzungen

  • IT-gestützte Heimarbeitsplätze
  • Grundlegende IT-Kenntnisse notwendig
  • Keine Präsenzerfordernis im Unternehmen
  • Ergebnisorientierte Aufgabengestaltung
  • Gutes Selbst- und Zeitmanagement der Beschäftigten
  • Klare Regelung von Tätigkeiten und Arbeitsumfang
  • Gute Absprachen und Koordination im Team
  • Beschäftigte mit Heimarbeitsplätzen müssen gezielt als Teammitglied wahrgenommen und integriert werden (z. B. über gemeinsame Teamausflüge)

Arbeitsorganisation

Die Arbeitsorganisation betrachtet die Arbeitsprozesse im Unternehmen. Sind die Arbeitsprozesse eher teamorientiert gestaltet? Folgen sie eher einer Ergebnis- oder einer Präsenzkultur? Wie sind Erreichbarkeiten, Kommunikationszeiten, Vertretungsregelungen etc. geregelt? Oftmals sind arbeitszeit- oder arbeitsortbezogene Regelungen Ergebnisse von „eingefahrenen“ Arbeitsabläufen. Hier lohnt es sich zu hinterfragen, ob Veränderungen in der Arbeitsorganisation dazu führen können, dass Vereinbarkeitskonflikte gelöst oder reduziert werden und damit die Produktivität gesteigert werden kann. Beispielsweise können die Vorteile von Kleinunternehmen durch die Teamarbeit auch in Großunternehmen genutzt werden: Flexible Lösungen werden innerhalb des Teams abgesprochen und können dadurch individuell und kurzfristig umgesetzt werden.

Überprüfung von Arbeitsabläufen

Beschreibung der Maßnahme

Die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen rechtzeitig geplant und auf alle Teammitglieder gleichmäßig verteilt werden. Es gibt einen zentralen Informationsspeicher sowie feste Termine für Besprechungen. So können Aufgaben im Bedarfsfall rechtzeitig im Team weitergegeben werden.

Die familiäre Situation der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird bei der Besprechung der Arbeitsinhalte und -organisation im Team miteinbezogen. Sie wird bei der Urlaubs- und Schichtplanung berücksichtigt, ebenso bei Reisetätigkeiten und Terminen am Abend.

Vorteile- und Nachteile

+ Optimierung der Arbeitsprozesse
+ Weniger Stress und steigende Qualität der Arbeit
+ Reduzierung von Fehlzeiten

Voraussetzungen

  • Systematische Betrachtung und Besprechung bestehender Abläufe (z.B. in Form eines Ablaufdiagramms)

Flexible Urlaubs- und Pausenregelungen

Beschreibung der Maßnahme

Über flexible Pausenregelungen können Beschäftigte in den Arbeitspausen verschiedene Familienpflichten wahrnehmen (z. B. Arztbesuche für Angehörige koordinieren oder Kinder aus der Kindertagesstätte abholen).

Eine flexible Urlaubsregelung sieht die kurzfristige Möglichkeit vor, Urlaub in Notsituationen ohne lange Vorlaufzeiten nutzen zu können. Dies kann bei der Erkrankung eines Kindes oder einer plötzlichen Verschlechterung des Gesundheitszustands eines Pflegebedürftigen eine wichtige Unterstützung darstellen.

Vorteile- und Nachteile

+ Einfache und schnelle Form der Unterstützung
- Gegebenenfalls erhöhter Koordinierungsaufwand

Voraussetzungen

  • Innerbetriebliche Absprachen und Koordinierungen
  • Geringe Vorlaufzeiten für Urlaubsanträge in familiären Notsituationen 

Familienbewusste Urlaubsplanung, Schichtplanung etc.

Beschreibung der Maßnahme

Viele Eltern müssen die Ferienzeiten ihrer Kinder zumindest zeitweise durch ihren eigenen Urlaub abdecken und sind daher bei der Urlaubsplanung besonders unflexibel. Eine familienbewusste Urlaubsplanung ermöglicht es, die Urlaubszeiten so zu legen, dass diese möglichst passend mit den familiären Bedarfen zusammenfallen. Zum Beispiel kann Beschäftigten mit schulpflichtigen Kindern ein besonderer Vorzug für die Urlaubsnahme während der bayerischen Schulferien eingeräumt werden.

Familienbewusstsein zeigt sich zudem in der Berücksichtigung der familiären Situation von Beschäftigten bei der Schichtgestaltung. In vielen Branchen wird die Arbeit nach dem Schichtsystem strukturiert, welches wiederum sehr unterschiedlich umgesetzt werden kann. Generell gilt, dass insbesondere Spät- und Wochenendschichten für Beschäftigte mit Kindern nachteilig sind. Insbesondere an Nachmittagen, Abenden und Wochenenden findet ein Großteil der gemeinsamen familiären Zeitgestaltung statt. Über eine familienbewusste Lage der Schichtarbeit können derartige Zeitkonflikte verhindert oder zumindest reduziert werden. Dabei kann die Schichtarbeit auch Vorteile bieten, da sie einerseits eine verlässliche Planung und andererseits auch Flexibilität bieten kann.

Wichtig ist, dass die Beschäftigten mit Familienverpflichtungen bei der Planung der Schichten beteiligt werden. Bei Bedarf kann in bestimmten Familienphasen vereinbart werden, dass innerhalb eines festgelegten Zeitraums nur eine bestimmte Schicht vergeben wird. Auch die Möglichkeit zur Teilzeit (zum Beispiel über geteilte Schichten) oder zur Nutzung von Arbeitszeitkonten besteht im Schichtdienst. Weiterhin kann eine Art Tauschbörse eingerichtet werden, in der die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander ihre Schichten tauschen können.

Vorteile- und Nachteile

+ Weniger Fehlzeiten
+ Zufriedenere Beschäftigte

Voraussetzungen

  • Frühe Absprachen
  • Einbezug der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Planung

Familienbewusste Vertretungsregelungen

Beschreibung der Maßnahme

Beschäftigte mit Familienpflichten stehen oftmals vor der Situation, dass sie ihren Arbeitsplatz kurzfristig verlassen müssen, weil beispielsweise die Kinderbetreuung plötzlich ausfällt oder ein familiärer Notfall eingetreten ist. Wenn im Vorfeld im Team vereinbart wird, welche Vertretungsregelungen bei Abwesenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten, können diese problemlos auf solche Notfälle reagieren. Bestimmte Aufgaben und Zuständigkeiten werden auf eine oder mehrere Vertretungspersonen verteilt. So kann der kurzfristige Ausfall innerhalb des Teams schnell kompensiert und mögliche Arbeitsausfälle verhindert werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Positive Effekte zur Teambildung (fördert den Zusammenhalt)
+ Klare Zuständigkeiten und Aufgabenprofile
+ Schnelle Kompensation von kurzfristigen Ausfällen

Voraussetzungen

  • Übertragbarkeit der Aufgaben
  • Gute Abstimmung und Festlegung von Zuständigkeiten im Team
  • Förderung einer positiven Teamkultur

Erreichbarkeiten

Beschreibung der Maßnahme

Für viele Beschäftigte – unabhängig von ihrer Familiensituation – führt das Gefühl, ständig erreichbar sein zu müssen, zu Stress. Insbesondere aber Beschäftigte mit familiärer Verantwortung brauchen Freiräume außerhalb der Erwerbsarbeit und Zeit für die Familie. Arbeitgeberinnen und -geber und Vorgesetzte können diesen Wunsch unterstützen, indem sie klare Regeln zur Erreichbarkeit kommunizieren. So kann beispielsweise festgelegt werden, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in dringenden Fällen am Abend oder am Wochenende erreichbar sind – jedoch nur zu genau definierten Zeiten. Außerhalb dieses Zeitkorridors antworten die Beschäftigten weder auf Anrufe noch E-Mails.

Klar definierte Erreichbarkeitsregelungen erleichtern es den Beschäftigten, den notwendigen Ausgleich zur Erwerbsarbeit zu finden. Sie sind weniger gestresst und können in ihrer Freizeit „abschalten“ und die Zeit mit der Familie genießen. So können sie entspannter und motivierter in den nächsten Arbeitstag starten.

Vorteile- und Nachteile

+ Höhere Arbeitszufriedenheit
+ Verbesserte Leistungsfähigkeit
+ Geringere Fehlzeiten- und Krankheitsquoten
+ Förderung zielführender Arbeitsprozesse

Voraussetzungen

  • Klare Arbeitszeitregelungen (z.B. Erreichbarkeit nur während der Kernzeiten)
  • Sensibilisierung von Führungskräften zum Abbau einer Erreichbarkeitskultur

Familienbewusste Besprechungszeiten

Beschreibung der Maßnahme

Wenn wichtige Besprechungen am späten Nachmittag oder in den Abendstunden stattfinden, kann dies für Beschäftigte mit Familienverantwortung problematisch werden: Unter Umständen liegt das Meeting genau in der Zeitspanne, in der sie ihre Kinder von der Kinderbetreuung abholen oder ihren pflegebedürftigen Angehörigen eigentlich das Abendessen zubereiten müssen. Wenn bei der Organisation derartige Verpflichtungen berücksichtigt werden, kann das die Beschäftigten entlasten. Insbesondere bei Teilzeitbeschäftigten, die Familie und Beruf vereinbaren, muss Rücksicht auf deren reguläre Arbeitszeiten und familiären Pflichten genommen werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Hohe Planbarkeit für Beschäftigte mit Familienpflichten
+ Besprechungen und Übergaben mit allen Teammitgliedern möglich

Voraussetzungen

  • Planbare und strukturierte Arbeitsabläufe

Ergebnisorientierte Arbeitsorganisation

Beschreibung der Maßnahme

Auch heute noch gilt eine lange Anwesenheit am Arbeitsplatz als ein Indikator für gute Arbeit. Nicht selten entscheidet eine regelmäßige, ganztägige Präsenz am Arbeitsplatz daher auch über die Aufstiegschancen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Insbesondere für Beschäftigte mit Familienverpflichtungen kann das Gebot der langen Präsenszeiten dazu führen, dass sich Familie und Beruf schlecht vereinbaren lassen. Arbeitgeberinnen und -geber können hier Abhilfe schaffen, indem sie eine ergebnisorientierte Arbeitsorganisation einführen und so den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine freie Zeiteinteilung ermöglichen. Dabei liegt der Fokus darauf, dass die vorher festgelegten Arbeitsergebnisse erreicht werden und nicht auf der dafür aufgewendeten Arbeitszeit. Auch die Lage der Arbeitszeit sowie der Arbeitsort sind nicht unbedingt festgelegt. Wichtig ist, dass am Schluss ein Ergebnis steht, mit dem alle Beteiligten zufrieden sind.

Indem Mitarbeitende je nach Bedarf ihren Arbeitsplatz später aufsuchen, ihn früher verlassen oder gar nicht ins Büro kommen, können sie ihre Arbeitszeiten besser an die Bedürfnisse ihrer Familien anpassen. Gleichzeitig bedeutet die Entkoppelung von Leistung und Präsenz, dass auch in einer Arbeitszeit von unter 40 Stunden gute Ergebnisse erzielt werden können.

Vorteile- und Nachteile

+ Höhere Motivation
+ Abbau einer Präsenzkultur
+ Optimierte Arbeitsprozesse

Voraussetzungen

  • Arbeitsinhalte müssen ergebnisorientiertes Arbeiten zulassen
  • Systematik zur Überprüfung von Arbeitsergebnissen
  • Reflexionsgespräche

Jobsharing

Beschreibung der Maßnahme

Insbesondere, wenn ein Arbeitsplatz mit langen Ansprechzeiten für Beschäftigte und Kunden verbunden ist, kann dies die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erschweren. Eine Möglichkeit stellt hier das sogenannte Jobsharing dar, bei dem sich in der Regel zwei Beschäftigte eine Vollzeitstelle inhaltlich-organisatorisch teilen. Es handelt sich somit um eine besondere Variante der Teilzeitarbeit.
Mit der Teilung des Arbeitsplatzes geht zugleich die gemeinsame Verantwortung für einen bestimmten Aufgaben- oder Zuständigkeitsbereich einher. Der Mehrwert gegenüber einer „einfachen“ Teilzeitstelle ist der, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch die Verantwortung für Vollzeitprojekte übernehmen können. Somit stellt Jobsharing insbesondere für Fach- und Führungskräfte eine gute Lösung bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf dar.

Bei der Aufteilung der Vollzeitstelle bestehen neben einer 50/50-Kombination viele weitere Möglichkeiten. So kann die Stelle auch 60/40, 70/30 oder 55/45 aufgeteilt werden. Insbesondere auf Führungspositionen, die mit einem erhöhten Arbeitsaufwand einhergehen, kann auch die Aufteilung einer 120 oder 150 Prozent-Stelle sinnvoll sein. Wie die Arbeitszeiten aufgeteilt werden, legen die beiden teilenden Beschäftigten selbst fest. Über die Woche verteilt sind ebenfalls verschiedene Möglichkeiten denkbar: So können beide Beschäftigten 5 Tage lang in Teilzeit arbeiten und sich mittags ablösen, oder sie sind an bestimmten Tagen in der Woche in Vollzeit anwesend. Eine Kombination aus Voll- und Teilzeittagen ist ebenfalls möglich. Beide Beschäftigte können jeweils getrennte Verträge oder einen gemeinsamen Arbeitsvertrag haben.
Damit das Jobsharing gelingt, müssen sich beide Beschäftigte sowohl untereinander als auch mit dem Team bzw. den Vorgesetzten regelmäßig abstimmen und Informationen austauschen. Hilfreich kann hierbei ein festgelegter Meeting-Tag sein, an dem beide Beschäftigte gleichzeitig anwesend sind.

Jobsharing stellt nicht nur für die Beschäftigten einen deutlichen Gewinn dar, auch das Unternehmen profitiert: Die beiden teilzeittätigen Jobsharer sind zusammen produktiver als eine Vollzeitkraft, gleichzeitig besteht durch die geteilte Stelle eine vollständige Erreichbarkeit. Auch der kurzfristige Ausfall einer der Arbeitskräfte, zum Beispiel im Falle einer familiären Notsituation, bei Krankheit oder Urlaub, kann schneller kompensiert werden. Zudem ergänzen sich die Beschäftigten in ihren Kompetenzen und Wissensbereichen, was einen klaren Mehrwert für das Unternehmen schafft.

Vorteile- und Nachteile

+ Gesteigerte Produktivität
+ Gesicherte Erreichbarkeit
+ Schneller Ersatz bei Ausfall
+ Mehr Wissen und Kompetenzen auf einer Vollzeitstelle
+ Übernahme von Verantwortung auch in Teilzeit einfach möglich, Karriere auch in Teilzeit möglich

Voraussetzungen

  • Teilbare Aufgabenbereiche
  • Passendes Jobsharing-Team
  • Regelmäßiger Austausch
  • Gesteigerter Kommunikations- und Koordinationsaufwand möglich

Teambildung

Beschreibung der Maßnahme

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtert werden, wenn direkt bei der Bildung von Teams die familiäre Situation der einzelnen Beschäftigten sowie deren Qualifikationen miteinbezogen werden. Denn wenn alle Teammitglieder ähnliche Kompetenzen haben, kann bei einem familiär bedingten Ausfall ein anderes Mitglied Aufgaben zeitweise übernehmen.
Auch bei der regelmäßigen Verteilung und Organisation der Arbeit innerhalb des Teams können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbstständiger darüber entscheiden, wer welche Aufgaben wann und wo erledigen soll. So können familiäre Verpflichtungen besser wahrgenommen werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Schnelle Kompensation von kurzfristigen Ausfällen
+ Klare Zuständigkeiten und Aufgabenprofile

Voraussetzungen

  • Übertragbarkeit der Aufgaben
  • Gute Abstimmung und Festlegung von Zuständigkeiten im Team
  • Förderung einer positiven Teamkultur

Teamorientierte Arbeitszeit

Beschreibung der Maßnahme

Oftmals ist es für Beschäftigte mit Familienverantwortung von Vorteil, wenn sie direkt im Team ihre Arbeitszeiten koordinieren und festlegen können. So können die Arbeitszeiten über Absprachen ein Stück weit den privaten Verpflichtungen angepasst werden. Ein weiterer Vorteil von teamorientierten Arbeitszeiten ist zudem, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kurzfristig füreinander einspringen oder bei Bedarf ihre Arbeitszeiten tauschen können. Der Arbeitsablauf wird bei plötzlichen Ausfällen nicht gestört. Zur Koordination bietet sich ein gemeinsamer Kalender an, der beispielsweise im Intranet verfügbar ist. Mit Hilfe dieses Plans können alle Teammitglieder sehen, wer wann arbeitet.

Durch Transparenz und gegenseitiges Entgegenkommen können Konflikte im Team verhindert werden. Dabei kann das Team schon aus zwei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bestehen, die durch die Absprache ihrer Arbeitszeiten ihre Vereinbarkeitssituation verbessern.

Vorteile- und Nachteile

+ Keine Störung des Arbeitsablaufs bei kurzfristigem Ausfall von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
+ Förderung einer Teamkultur
+ Förderung eigenverantwortlicher Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung

Voraussetzungen

  • System oder Plattform zur teamorientierten Planung der  Arbeitszeit (z.B. Intranet)

Information und Kommunikation

Neben den Dimensionen „Leistungen“ und „Unternehmenskultur“ stellt die Dimension „Information & Kommunikation“ die dritte Säule von betrieblichem Familienbewusstsein dar. Die besten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf bringen nichts, wenn sie nicht bekannt sind oder am Bedarf der Beschäftigten vorbeigehen. Aus diesem Grund ist es besonders wichtig, sowohl die Bedarfe der Beschäftigten zu erfragen (z.B. durch Mitarbeiterbefragungen oder -gespräche) als auch kontinuierlich und aktuell über das Maßnahmenangebot im Unternehmen zu informieren.
Darüber hinaus kann die Öffentlichkeitsarbeit das betriebliche Familienbewusstsein als „Aushängeschild“ des Unternehmens nur glaubhaft vermitteln, wenn die Kommunikation über das Thema „nach innen“ – also zwischen Unternehmensleitung und Beschäftigten – intensiv und ehrlich geführt wird.

Berücksichtigung von Familienbewusstsein in Mitarbeitergesprächen

Beschreibung der Maßnahme

In Mitarbeitergesprächen werden Problemlagen, Zielsetzungen und Erwartungen zwischen Unternehmen und Beschäftigten erörtert. Mitarbeitergespräche gehören in vielen Unternehmen seit langem zum personalpolitischen Repertoire und können alle Themenbereiche im Zusammenhang mit der Beschäftigungssituation abdecken. Die persönliche Gesprächsatmosphäre bietet sowohl Führungskräften als auch Beschäftigten eine hervorragende Möglichkeit, das Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ individuell und arbeitsplatzbezogen anzusprechen.

In einem Mitarbeitergespräch können vorhandene Maßnahmen des Unternehmens und passgenaue familienbewusste Lösungen diskutiert werden. Im Sinne einer Personalentwicklungsstrategie können regelmäßige, persönliche Mitarbeitergespräche dazu beitragen, betriebliche Ziele und Zielsetzungen des/der Beschäftigten aufeinander abzustimmen unter der Berücksichtigung der individuellen familiären Situation. Wichtig ist, dass betriebliches Familienbewusstsein explizit in dem Mitarbeitergespräch thematisiert wird.

Die betrieblichen Kosten für Mitarbeitergespräche sind relativ gering, da dieses Instrument für unterschiedliche personalpolitische Themen häufig ohnehin angewendet wird oder mit geringem Aufwand sofort umsetzbar ist. Die Beurteilung der eigenen Vereinbarkeitssituation der Beschäftigten kann auf diese Weise schnell erfasst werden. Darüber hinaus können Beschäftigte über eigene Problemlagen sprechen, ohne Vorurteilen oder Stigmatisierungen vonseiten der Kollegen und Kolleginnen ausgesetzt zu sein.

Vorteile- und Nachteile

+ Persönliche Gesprächsatmosphäre
+ Individuelle Problemlagen können erkannt und berücksichtigt werden
+ Auch für kleine und mittlere Unternehmen gut geeignet
+ Geringer finanzieller Aufwand
+ Schnelle Integration in vorhandene personalpolitische Maßnahmen möglich
- Das Gespräch nimmt Arbeitszeit von Beschäftigten und Vorgesetzten in Anspruch
- In Unternehmen mit vielen Beschäftigten entsteht ein relativ hoher zeitlicher Aufwand

Voraussetzungen

  • Zeitliche und organisatorische Kapazitäten müssen für Beschäftigte und Vorgesetzte vorhanden sein
  • Nach Möglichkeit sollten die Gespräche persönlich vor Ort stattfinden
  • Hilfreich ist eine Strukturierung des Gesprächs und das Festhalten der Ergebnisse (vereinbarte Lösungen, Ziele, konkrete Erwartungen etc.)
  • Betriebliches Familienbewusstsein sollte explizit in die Gesprächsagenda aufgenommen werden

Informationsveranstaltungen

Beschreibung der Maßnahme

Informationsveranstaltungen können in allgemeiner Form oder zu spezifischen personalpolitischen Themen in ganz unterschiedlicher Weise stattfinden. Reine Informationsveranstaltungen können die wichtigsten Inhalte als Überblick oder in Form einer Erstberatung für die Beschäftigten zur Verfügung stellen. Je nach Zielgruppe im Unternehmen können diese auch mit ohnehin bestehenden Veranstaltungen, wie etwa Betriebsrats- oder Personalversammlungen, Abteilungs- oder Arbeitsgruppensitzungen o.ä. verknüpft werden, um den Aufwand gering zu halten.

Workshops, Seminare oder Coachings zielen aufgrund ihrer interaktiven Ausrichtung auf eine Diskussion der Problemstellung und gemeinsame Erarbeitung von Lösungsmöglichkeiten ab. Diese Form sollte daher nur gewählt werden, wenn ein solcher Einbezug der Beschäftigten bzw. bestimmter Beschäftigtengruppen gewünscht wird. Diese Veranstaltungsformen sollten darüber hinaus themenspezifisch und zielgruppenorientiert ausgerichtet sein.

Durch Informationsveranstaltungen können aufkommende Fragen direkt geklärt und ein Feedback der Belegschaft ad hoc eingeholt werden. Darüber hinaus wird schnell deutlich, welche Beschäftigten sich für diese Informationen interessieren bzw. welche sie erhalten haben. Es empfiehlt sich, die Informationsmaterialien auch jenen Beschäftigten zur Verfügung zu stellen, die nicht an der Veranstaltung teilnehmen können.

Vorteile- und Nachteile

+ Sowohl in großen als auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen umsetzbar
+ Viele Informationen können kompakt und mit persönlicher Erläuterung bereitgestellt werden.
+ Engagement des Unternehmens wird deutlich.
- Je nach Art und Größe der Zielgruppe relativ hoher organisatorischer Aufwand
- Zugang zu den Informationen u.U. abhängig von der Anwesenheit der Beschäftigten

Voraussetzungen

  • Technische Ausstattung für Informationsveranstaltung muss gegeben sein
  • Beschäftigte müssen für die Veranstaltung freigestellt werden
  • Informationsveranstaltungen sollten frühzeitig angekündigt werden

Mitarbeiterbefragung

Beschreibung der Maßnahme

UUm die Bedarfe der Beschäftigten festzustellen bieten sich neben Mitarbeitergesprächen auch Mitarbeiterbefragungen an. Diese haben den Vorteil, dass Informationen systematisch und anonym eingeholt werden können. Auch in großen Unternehmen können alle Beschäftigten in kurzer Zeit gleichzeitig befragt werden. Belegschaftsbefragungen können durch die eigene Personalabteilung oder auch durch externe Anbieter durchgeführt werden. In vielen Unternehmen gehören sie schon zu bestehenden personalpolitischen Maßnahmen und können um Fragen an der Schnittstelle von Familie und Beruf ergänzt werden.

Im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf liegt ein besonderer Vorteil von Mitarbeitergesprächen darin, dass die Beschäftigten anonym befragt werden können. Das Thema Pflege & Beruf stellt z.B. für viele Beschäftigte noch ein „Tabuthema“ dar, über das im Unternehmen nicht gesprochen wird oder werden kann. Durch anonyme Befragungen fällt es den Beschäftigten oft leichter, sich zu diesem und ähnlichen Themen zu äußern und ehrlich die eigenen Bedürfnisse und Problemlagen zu formulieren. Darüber hinaus können Wiederholungsbefragungen eine Unternehmensentwicklung abbilden.

Wichtig im Zusammenhang mit Belegschaftsbefragungen ist zu beachten, dass diese nur in regelmäßigen Abständen bzw. nicht zu häufig stattfinden, damit kein Verdruss auf Seiten der Beschäftigten entsteht. Weiterhin sollten keine Erwartungen geschürt werden, denen das Unternehmen im Nachhinein nicht gerecht werden kann. Schließlich sollten die Ergebnisse der Befragung ernst genommen und mit den Beschäftigten diskutiert oder ihnen in aufbereiteter Form zur Verfügung gestellt werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Befragungen können anonym durchgeführt werden (führt zu einer ehrlichen Beantwortung und Einschätzung der Beschäftigten)
+ Die gesamte Belegschaft kann gleichzeitig befragt werden
+ Wiederholungsbefragungen lassen eine Entwicklung des betrieblichen Familienbewusstseins abbilden
­- In kleinen Unternehmen kann eine Anonymität der Antworten nicht gewährleistet werden
- Je nach Zielgruppe und Umfang der Befragung kann der organisatorische und finanzielle Aufwand relativ hoch sein
­- Individuelle Beurteilungen und Wünsche der Beschäftigten können in standardisierten Befragungen nur sehr begrenzt erhoben werden

Voraussetzungen

  • Personelle, finanzielle und technische Ressourcen müssen vorhanden sein.
  • Ergebnisse müssen ernst genommen werden.
  • Unrealistische Erwartungshaltung auf Seiten der Beschäftigten vermeiden
  • Belegschaftsbefragungen dürfen nicht zu häufig stattfinden (je nach Branche und Umfang zu entscheiden).
  • Beschäftigte müssen die Befragung während der Arbeitszeit ausfüllen können.
  • Der Aufwand für die Beschäftigten sollte möglichst gering gehalten werden.

Regelmäßige Informationen

Beschreibung der Maßnahme

Betriebliche Unterstützungsangebote und gesetzliche Regelungen können sich im Laufe der Zeit ebenso ändern wie die Unternehmenssituation insgesamt und die private und berufliche Situation der Beschäftigten im Unternehmen. Vor diesem Hintergrund ist eine regelmäßige Aktualisierung der Informationen erforderlich. Es sollten daher Informationskanäle gewählt werden, welche sich leicht aktualisieren lassen, wie z.B. das Intranet oder die Mitarbeiterzeitung. Auf diese Weise können neue oder veränderte familienbewusste Maßnahmen im Unternehmen sowie gesetzliche Änderungen zeitnah und unkompliziert mitgeteilt werden.
Wichtig ist die regelmäßige Information in besonderem Maße für Beschäftigte in Freistellungszeiten (z.B. aufgrund von Elternzeit- oder Pflegezeitinanspruchnahme), da diesen der ständige Kontakt zum Arbeitsplatz sowie zu Kolleginnen und Kollegen fehlt. Durch die Informationsweitergabe in Freistellungszeiten werden die betroffenen Beschäftigten nicht nur inhaltlich auf dem Laufenden gehalten, sondern erleben auch, dass ihr Unternehmen sie aktiv in der Freistellung und in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützt. Dies kann auch durch die Bereitstellung von Informationsmaterial für die Ehe- oder Lebenspartner der Beschäftigten unterstrichen werden. Hier bieten sich unterschiedlich Formen an, wie z.B. der Info-Letter, Flyer, Broschüren etc.

Vorteile- und Nachteile

+ Aktuelle Informationen können verständlich und übersichtlich dargestellt werden.
+ Unternehmen setzt sich selbst mit aktuellen Entwicklungen auseinander.
+ Unabhängig von Betriebsgröße und -branche umsetzbar, da verschiedene Informationskanäle möglich sind.
+ Nach anfänglich relativ hohem Aufwand (Recherche und Systematisierung der Informationen), ist dieser auf Dauer eher gering einzuschätzen.

Voraussetzungen

  • Informationen müssen zusammengestellt werden (personelle Ressourcen erforderlich)
  • Die Informationen müssen permanent aktualisiert und zielgruppenorientiert aufbereitet werden
  • Informationskanäle müssen vorhanden sein oder geschaffen werden
  • Beschäftigte bzw. Zielgruppen im Unternehmen müssen Zugang zu den Informationen haben

Institutionalisierung einer Ansprechperson

Beschreibung der Maßnahme

Ansprechpersonen haben insbesondere die Funktion Zuständigkeiten für Beschäftigte schnell verorten zu können. Zudem sind Ansprechpersonen kontinuierlich mit dem Thema befasst, sodass sie sich auskennen und somit erste niedrigschwellige Unterstützung im Bedarfsfall leisten können.

Je nach Betriebsstruktur stellt sich die Einführung einer Ansprechperson unterschiedlich dar. Größere Unternehmen verfügen zum Teil über Abteilungen, die sich ausschließlich mit Fragen zur sowie Gesundheit befassen. Oft sind diese Ansprechpersonen Beauftragte einer bestimmten Zielgruppe, wie z.B. Familienbeauftragte/r, Frauenbeauftragte/r, Gleichstellungsbeauftragte/r, Genderbeauftragte/r, Männerbeauftragte/r etc. In kleinen und mittelständischen Unternehmen kommt die Funktion der Ansprechperson dagegen als Aufgabe zum regulären Berufsalltag hinzu. Der Aufgabenumfang von Ansprechpersonen wird demnach in der Regel unterschiedlich ausfallen.

Die Auswahl einer passenden Ansprechperson ist von großer Bedeutung. Eine Verortung der Aufgabe auf der Ebene von Führungskräften kann z.B. eine Hemmung der Inanspruchnahme mit sich bringen. Wichtig zu erwähnen ist, dass eine professionelle und ganzheitliche Beratung kaum über betriebliche Ansprechpersonen herzustellen ist. Wichtiger ist vielmehr eine Erstberatung in einer vertrauens- und verständnisvollen Gesprächsatmosphäre. Zudem kann die Ansprechperson einzelfallspezifische Informationen bereitstellen.

Vorteile- und Nachteile

+ Schnelle Verortung von Zuständigkeiten
+ Niedrigschwellige Informationen
+ Kontinuität in der Auseinandersetzung mit dem Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“
- Mögliche Überforderung bei fehlender Umgrenzung der Aufgaben als Ansprechperson
­- Unter Umständen erweiterte Arbeitszeitkapazitäten oder Umstrukturierungen im Bereich der Arbeitsorganisation zur Erfüllung zusätzlicher Aufgaben

Voraussetzungen

  • Vertrauensvolle im Betrieb respektierte Ansprechperson
  • Ansprechpersonen publik machen (z. B. über das Intranet oder die Mitarbeiterzeitung)
  • Zuständigkeit und Themenfelder der Ansprechperson müssen klar definiert sein

Kommunikationsformen im Unternehmen

Beschreibung der Maßnahme

Die Kommunikation ist ein zentrales Element von betrieblichem Familienbewusstsein.Das beste Maßnahmenangebot bringt dem Unternehmen und den Beschäftigten nichts, wenn keiner von den Maßnahmen, deren Vorteile und die explizite Unterstützung durch die Unternehmensleitung und Führungskräfte erfährt. Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, die richtigen Kommunikationsformen im Unternehmen zu wählen.
Je nach Unternehmensbranche und -größe sowie nach Art der Informationen oder Austauschmöglichkeiten bieten sich unterschiedliche Kommunikationsformen an, über die vereinbarkeitsrelevante Fragen thematisiert werden können. Wichtig ist in erster Linie, dass die Beschäftigten einen dauerhaften Zugang zu diesen Kommunikationsformen haben, mit ihnen vertraut sind und sie auch tatsächlich nutzen. Die hilfreichsten Informationen nützen nichts, wenn sie bei den Beschäftigten nicht ankommen.

Für die Bereitstellung von Informationen bieten sich beispielsweise die nachfolgenden Informationskanäle an:

Broschüre oder Flyer
In Abhängigkeit vom Umfang der Informationen kann das Unternehmen in Broschüren die eigenen familienfördernden Maßnahmen vorstellen und die Voraussetzungen zur Inanspruchnahme sowie weitere hilfreiche Informationen und Quellen anführen. Für die reine Zusammenstellung von weiterführenden Informationsquellen zu einem bestimmten Thema bieten sich auch Flyer an. Wichtig ist, dass Broschüren oder Flyer die gewünschte Zielgruppe im Unternehmen auch tatsächlich erreichen.

Intranet, Internet, Newsletter
Vor allem im Zusammenhang mit Büroarbeitsplätzen, die einen permanenten Zugang zum Intranet oder Internet gewährleisten, werden diese Medien gerne genutzt. Auf diese Weise erreichen Informationen schnell, unkompliziert und mit geringem Aufwand die Beschäftigten. Zudem können Tipps und Anregungen über Kommunikationsplattformen ausgetauscht werden. Ein regelmäßiger Newsletter via E-Mail lässt sich ebenso mit geringem Aufwand zielgruppenspezifisch verteilen und gewährleistet die Aktualität der Informationen.

Mitarbeiterzeitung und „schwarzes Brett“
Diese eher klassischen Medien können besonders gut eingesetzt werden, wenn der Arbeitsplatz selbst keinen Internet- oder Intranetzugang bietet. Während in der Mitarbeiterzeitung regelmäßig über Themen an der Schnittstelle von Familie und Beruf ausführlich berichtet und informiert werden kann (z.B. auch in Verbindung mit Best-Practice-Beispielen), eignet sich das „schwarze Brett“ eher für Verweise auf aktuelle Änderungen oder weiterführende Informationen.

Kommunikationsinseln
Zur Unterstützung des Austauschs über personalpolitische Maßnahmen und Entwicklungen können beispielsweise auch Kommunikationsinseln eingerichtet werden. Dies sind „produktionsfreie“ Räume für informelle Gespräche z.B. über aktuelle Situationen in der Kinderbetreuung.

Gesprächskreise, Kommunikationsforen oder Projektgruppen
Auch Gesprächskreise, Kommunikationsforen oder Projektgruppen können wirkungsvoll unterstützen, dass vereinbarkeitsrelevante Fragen im Unternehmen diskutiert und Problemlösungen gefunden werden können. Hier bietet es sich an Ansprechpersonen oder Stabsstellen einzurichten, die über das themenspezifische Wissen verfügen und damit die Diskussion zielführend gestalten können.

Sprechstunden
Den Beschäftigten wird mit einer Sprechstunde ein Forum gegeben, in welchem sie Fragen und Probleme im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit einer Ansprechperson diskutieren können.

Informationsveranstaltungen
Schließlich können auch Informationsveranstaltungen eine nützliche Kommunikationsform sein, denn sie können themenspezifisch und zielgruppenorientiert über Themen der familienbewussten Personalpolitik informieren und Rückfragen direkt beantworten.

Betriebsfest oder -ausflug
Eine besonders familienfreundliche Kommunikationsform stellt das Betriebsfest oder der Betriebsausflug dar, zu welchem auch die Familienangehörigen der Beschäftigten eingeladen werden. Auf diese Weise kann die Familienfreundlichkeit des Unternehmens deutlich herausgestellt und gelebt werden.

Vorteile- und Nachteile

+ Passgenaue Lösungen für alle Unternehmen umsetzbar
+ Betriebliches Familienbewusstsein kann mit geringem Aufwand in bestehende Kommunikationsformen integriert werden
- Je nach Unternehmensbranche und Art der Informationen eignen sich meist nur bestimmte Kommunikationsformen

Voraussetzungen

  • Kommunikationsform sollte bereits bestehen oder mit geringem Aufwand eingeführt werden können-
  • Zugang und Nutzung durch die Beschäftigten müssen niedrigschwellig gewährleistet sein
  • Informationskanäle müssen bereitgestellt werden
  • Informationen müssen aktualisiert werden

Aufbereitung von Schwerpunktthemen im Unternehmen

Beschreibung der Maßnahme

Die Aufbereitung von Schwerpunktthemen zum betrieblichen Familienbewusstsein kann grundsätzlich im Rahmen aller familienbewussten Maßnahme geschehen. Da das Themenfeld der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowohl unterschiedliche Zielgruppen im Unternehmen (z.B. pflegende Angehörige, Väter, Führungskräfte) als auch verschiedene Handlungsfelder betrifft (z.B. betriebliche Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeitgestaltung) lohnt sich eine Schwerpunktsetzung in jedem Fall. Diese kann beispielsweise mit der Neueinführung bestimmter Maßnahmen oder aktueller gesellschaftlicher und politischer Diskussionen verknüpft werden.

Eine Schwerpunktsetzung kann bereits dadurch erfolgen, dass die zu einem Themenbereich vorhandenen Informationen schwerpunktmäßig aufbereitet werden. Weiterhin können zielgruppenspezifische Informationen für bestimmte Personenkreise besonders gut zugänglich gemacht werden. Bei Informationsveranstaltungen bietet sich schließlich eine Schwerpunktsetzung an, damit die tatsächlich interessierten und betroffenen Beschäftigten an der Veranstaltung teilnehmen.

Besonders wenn in Mitarbeitergesprächen oder -befragungen ein Handlungsbedarf erkennbar ist, kann eine Schwerpunktsetzung den Beschäftigten signalisieren, dass die Probleme im Unternehmen angegangen werden. Je nach Kommunikationsform können Schwerpunktthemen oder zielgruppenorientierte Ansprachen in regelmäßigen Abständen (z.B. in Broschüren oder Newslettern) oder in bestimmten Rubriken (z.B. in der Mitarbeiterzeitung oder im Intranet) erfolgen.

Vorteile- und Nachteile

+ Zielgruppen können gezielt angesprochen werden
+ Exklusivität von Informationen und Erstberatung erhöht die Erreichbarkeit der Beschäftigten
+ Kontinuität in der Auseinandersetzung mit dem Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“
- Bestimmte Zielgruppenansprachen können u.U. Neiddebatten auslösen
- Schwerpunktthemen können einen „Tunnelblick“ d.h. eine zu starke Fokussierung auf bestimmte Aspekte hervorrufen

Voraussetzungen

  • Schwerpunktthemen müssen bekannt sein (Befragungen, Recherche etc.)
  • Relevanz muss geprüft werden (z.B. in Abhängigkeit von der Beschäftigtenstruktur)
  • Informationen müssen schwerpunktmäßig angepasst und aktualisiert werden
  • Schwerpunkte dürfen nicht abschließend sein (auch andere Themen aufgreifen)
  • Schwerpunktsetzungen müssen an die Unternehmens- und Beschäftigtensituation angepasst werden

Vermarktung nach außen

Beschreibung der Maßnahme

Betriebliches Familienbewusstsein stellt ein deutliches Plus für die Beschäftigten im Unternehmen dar und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnt bei werdenden oder jungen Eltern zunehmend an Bedeutung hinsichtlich der Wahl des Arbeitsplatzes. Daher ist es umso besser auch nach außen zu zeigen, was im Unternehmen an familienbewussten Maßnahmen umgesetzt wird. Damit kann potentiellen Bewerberinnen und Bewerbern vermittelt werden, wie attraktiv das Unternehmen für die Arbeitsplatzwahl ist. Dies ist vor allem angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels im Sinne einer nachhaltigen Personalpolitik umso wichtiger.

Im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit gibt es viele unterschiedliche Methoden, regional oder überregional auf sich aufmerksam zu machen. Vom Internetauftritt über Werbung in Rundfunk und Presse bis hin zu öffentlichem und sozialverantwortlichen Engagement sind den Möglichkeiten keine Grenzen gesetzt. Wichtig ist bei dem öffentlichen Auftritt die Authentizität. D.h. die Maßnahmen für eine gelungene Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollten so nach außen getragen, wie sie im Unternehmen auch tatsächlich gelebt werden.

Auch das Engagement in oder die finanzielle Unterstützung von (über-)regionalen Arbeitsgruppen, z.B. in Lokalen Bündnissen für Familie, kann neben der Außendarstellung auch einen wichtigen fachlichen und persönlichen Austausch vor Ort darstellen. Auch das Social Sponsoring z.B. von Vereinen oder Einrichtungen, die sich für Familien einsetzen, verbunden mit der Werbung auf öffentlichen Veranstaltungen dieser Institutionen kann als eine Mischform von Spende und Öffentlichkeitsarbeit die Vermarktung nach außen fördern.

Vorteile- und Nachteile

+ Ein positives Image erhöht die Anzahl der Bewerbungen auf neue Stellen und damit die Fachkräftegewinnung.
+ Unabhängig von der Unternehmensgröße und -branche umsetzbar (je nach Art der Öffentlichkeitsarbeit)
+ Eine positive Arbeitgebermarke ist auch in der Region des Unternehmens vorteilhaft
- Eine „unehrliche“ Öffentlichkeitsarbeit kann falsche Erwartungen bei potentiellen und aktuellen Beschäftigten schüren.

Voraussetzungen

  • Außendarstellungen sollten dem tatsächlichen betrieblichen Familienbewusstsein entsprechen
  • Das betriebliche Engagement und die familienbewussten Maßnahmen müssen auch „nach innen“ bekannt sein
  • Ressourcen für die Öffentlichkeitsarbeit müssen bereitgestellt werden

 

Weitere Informationen, Anregungen, Checklisten und Best-Practice-Beispiele zu familienbewussten Maßnahmen finden sie hier:

BMFSFJ 2015: Mit Familienfreundlichkeit Personal gewinnen. Leitfaden für Personalmarketing mit dem Erfolgsfaktor Familie

BMFSFJ 2015: Checkheft familienorientierte Personalpolitik für kleine und mittlere Unternehmen

BMFSFJ 2014: So sag ich's meinen Vorgesetzten - Elternzeit, Wiedereinstieg und flexible Arbeitsmodelle erfolgreich vereinbaren

BMFSFJ 2008: Aus der Praxis für die Praxis. Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Handwerk.

IHK München und Oberbayern 2011: Familienfreundliche Personalpolitik - ein Gewinn für Unternehmen und Beschäftigte. Handlungsfelder. Instrumente. Aktuelle Praxisbeispiele aus der oberbayerischen Wirtschaft.

IHK München und Oberbayern 2011: Familienfreundliche Personalpolitik in Bayern. Checklisten und Best Practice für KMU.

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