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Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist heute eines der zentralen Kriterien junger Fach- und Führungskräfte bei der Arbeitsplatzsuche. Für junge Eltern ist sie mindestens so wichtig wie das Gehalt oder die Karriereaussichten. Parallel macht die demografische Entwicklung in Deutschland schon jetzt in vielen Branchen den zunehmenden Fachkräftemangel sichtbar. Gerade in Bayern ist die Nachfrage nach Fachkräften in den qualifizierten technischen Berufszweigen groß. Hier können Unternehmen durch eine familienorientierte Personalpolitik einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil schaffen.

Familienfreundlichkeit lohnt sich mehrfach

Mit Familienfreundlichkeit lässt sich dabei in unterschiedlicher Weise gewinnen. Zum einen ist sie ein wirksames Instrument um auf den gesellschaftlichen Wandel zu reagieren. Für immer mehr Beschäftigte, ob Eltern, Personen mit zu pflegenden Angehörigen oder junge Berufseinsteiger nimmt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die damit einhergehenden familienfreundlichen Maßnahmen einen höheren Stellenwert ein (siehe Abbildung 1 "Bedeutung familienfreundlicher Maßnahmen"). Aber Familienfreundlichkeit zahlt sich für Unternehmen auch im Hinblick auf „harte“ betriebswirtschaftliche Kennzahlen aus. Eine Studie des Forschungszentrums „Familienbewusste Personalpolitik“ zeigt, dass die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in sehr familienbewussten Unternehmen um ca. 30 Prozent höher liegt als in wenig familienbewussten Unternehmen. Gleichzeitig ist die Krankheitsquote ca. 50 Prozent geringer (siehe Abbildung 2 "Betriebswirtschaftliche Kennzahlen").

Abbildung 1 "Bedeutung familienfreundlicher Maßnahmen"
Abbildung 2 "Betriebswirtschaftliche Kennzahlen"

Familienfreundlichkeit gewinnt

„Das Jahresthema für 2018 „Familienfreundlichkeit gewinnt“ knüpft an die großen Fortschritte von Politik, Wirtschaft und Gewerkschaften im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den vergangenen Jahren an. Es zielt darauf ab, Unternehmen und Betrieben den Nutzen von familienfreundlichen Maßnahmen als zentralen Hebel zur Fachkräftesicherung und zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität – unabhängig von Branchenzugehörigkeit und Betriebsgröße – sichtbar zu machen.

Dabei spielen vier Themen oder Stellschrauben eine wichtige Rolle:

Hinweis: Klicken Sie auf ein Icon, um direkt zu dem Thema zu gelangen.

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Familienfreundliches Betriebsklima

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Familienfreundlichkeit gekonnt kommunizieren für KMUs

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Eltern in der Führung

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Geschlechtergemischte Teams

Familienfreundliches Betriebsklima

Mit einem familienfreundlichen Betriebsklima können viele Herausforderungen einfach und schnell gelöst werden. Gegenseitiges Vertrauen und das Wissen, dass familiäre und private Belange ohne Nachteil im Betrieb geäußert werden können, sind eine wichtige Voraussetzung dafür, dass familienfreundliche Maßnahmen wirken und in Anspruch genommen werden. Der Begriff Familienfreundlichkeit wird dabei immer im Sinne einer ganzheitlichen familien- und lebensphasenorientierten Personalpolitik betrachtet, die die Belange und Lebensphasen aller Beschäftigten umfasst, also auch von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die aktuell keine Betreuungsaufgaben innehaben. Dies fördert u. a. die Solidarität der gesamten Belegschaft, Vereinbarkeitslösungen mitzutragen.

Auf dem Weg zu einem familienfreundlichen Betriebsklima…

Unternehmenskultur:

Ein familienfreundliches Betriebsklima braucht als Basis eine familienfreundliche Unternehmenskultur, nur dann kann es wesentliche Voraussetzung für einen langfristigen Unternehmenserfolg werden. Das Verhalten und die Einstellungen der Führungskräfte und Beschäftigten zugleich prägen dabei maßgeblich, wie Vereinbarkeit im Betrieb tatsächlich gelebt wird. Aber auch Leitbilder, Betriebsvereinbarungen und andere verbindliche Regelungen sind Bestandteil einer familienfreundlichen Unternehmenskultur und damit des Betriebsklimas.

Leistungen:

Zusätzlich zur Akzeptanz und der Einbettung in die Unternehmenskultur, wird das Betriebsklima nur dann als familienfreundlich angesehen werden, wenn die familienfreundlichen Angebote auch wirklich auf die Bedürfnisse der Betroffenen abgestimmt sind. Welche Angebote dabei von betrieblicher Seite gemacht werden, ist abhängig von den jeweiligen Strukturen und dem Wissen um die familiären und privaten Belange der Beschäftigten. Entsprechend vielfältig können die Lösungen sein, die die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben fordern.

Information und Kommunikation:

„Tue Gutes und sprich darüber“, dieser Grundsatz gilt auch für die Förderung eines familienfreundlichen Betriebsklimas. Nur wenn die Beschäftigten stetig über die innerbetrieblichen Angebote informiert werden und erfahren, wie Vereinbarkeit im Unternehmen und Betrieb tatsächlich „gelebt“ wird, kann eine Basis für eine positive familienfreundliche Grundstimmung und Atmosphäre im Betrieb gelegt werden. Information und Kommunikation bleiben dabei eine Daueraufgabe, selbst bei langjährigem Engagement im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.

Maßnahmen

Erstellen eines familienfreundlichen Leitbilds

Beschreibung der Maßnahme:

Verankern Sie Ausführungen zu Vereinbarkeit von Beruf und Familie nachhaltig in Unternehmens- und Führungsleitsätzen bzw. Leitbildern. Führungsleitsätze oder -leitbilder sollten die „10 Gebote“ des Unternehmens oder Betriebes enthalten, die besagen, welchen Auftrag und welche strategischen Ziele der Betrieb hat und auf welche Art und Weise diese von den einzelnen Organisationsmitgliedern umgesetzt werden sollen.

Zur Erarbeitung eines Leitbilds können folgende Fragestellungen hilfreich sein:

  • Was sind wir (z.B. Branchenzugehörigkeit)?
  • Wer sind wir (z.B. KMU)?
  • Wie entscheiden wir bzw. wer entscheidet?
  • Welche Kommunikationswege verwenden wir?
  • Wo stehen wir?
  • Wo wollen wir hin?
  • Wie definieren wir Familienfreundlichkeit?

Damit das Leitbild kein Papiertiger bleibt, sondern gelebte Realität im Betrieb wird, sollten zusätzlich folgende Fragen beantwortet werden:

  • Wie wird das Leitbild nun im Unternehmen/Betrieb umgesetzt?
  • Wie wird das Leitbild in der Außendarstellung gewinnbringend eingesetzt?
  • Welchen Mehrwert bietet das Leitbild für unser Unternehmen, unsere Beschäftigten?

Achten Sie beim Verfassen des Leitbilds darauf, dass es authentisch, wahr, kurz, und zugleich realistisch, prägnant und langfristig ist.

Voraussetzungen:

Die Unternehmens- oder Betriebsführung sollte federführend sein, um eine realisierbare Strategie zur Weiterentwicklung der Familienfreundlichkeit zu erarbeiten. Dies erhöht die Akzeptanz und Verlässlichkeit der Führungskräfte und stellt die Bedeutung des betrieblichen Familienbewusstseins für das Unternehmen oder den Betrieb heraus. Idealerweise sollten auch die Ansichten und Bedürfnisse aller Beschäftigten in ihren unterschiedlichen Beschäftigungsgruppen und Lebensphasen für die Erarbeitung eines neuen bzw. der Anpassung eines bestehenden Leitbilds von Anfang an einbezogen werden.

Gewinnbringend kann deshalb vorab die Durchführung eines Workshops bzw. einer Bedarfsanalyse sein, die die Anforderungen an die Gestaltung und Organisation der Leistungsprozesse im Unternehmen und Betrieb im Zusammenspiel mit dem digitalen und demografischen Wandel beleuchtet. Auch eine vorherige Beschäftigtenbefragung kann ein probates Mittel zur Gewinnung nützlicher Erkenntnisse sein.

Wie Sie eine Beschäftigtenbefragung sinnvoll gestalten, lesen Sie in unserem Kurzleitfaden „Beschäftigtenbefragung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf“

Sensibilisieren der Führungskräfte
Aufnahme von Work-Life-Balance-Fragen ins Mitarbeitergespräch:
Umsetzen von unternehmenseigenen, bedarfsorientierten familienfreundlichen Angeboten
Literatur & Linktipps

Familienfreundlichkeit gekonnt kommunizieren für KMUs

Die besten Angebote für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf nützen wenig, wenn sie kaum jemand kennt. Abhilfe kann hier an erster Stelle Kommunikation schaffen. Betriebliches Familienbewusstsein erfolgreich nach außen und innen zu kommunizieren, bringt für Unternehmen und Betriebe aller Branchen und Größen konkrete Vorteile.

Auch wenn es auf den ersten Blick für manchen Mittelständler angesichts der Budgets, die „Global Player“ aufwenden, um qualifiziertes Personal zu binden, nicht so scheint: Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMUs) haben hier, nicht zuletzt bei topqualifizierten Frauen, oft einen Vorsprung. Denn dank der kurzen Wege und der „familiären“ Arbeits-atmosphäre ist in diesen Betrieben die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf oft schon eine lang gelebte Selbstverständlichkeit. Zusätzlich können KMUs häufig aufgrund der Unternehmensgröße individuelle und schnelle Lösungen zur Vereinbarkeit anbieten. Flache Hierarchien, Entscheidungsbefugnisse oder kurze Entscheidungswege und schnelle, individuelle Lösungen zur Vereinbarkeit – all dies kann ein kleines Unternehmen schon im Vorstellungsgespräch als Plus für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie darstellen. Diese Stärke sollte prominent beworben werden.

Auf dem Weg zur gekonnten Kommunikation von Familienfreundlichkeit... 

Unternehmenskultur:

Unternehmenskultur ist die Basis für die erfolgreiche Umsetzung von familienfreundlichen Maßnahmen und sollte ebenfalls immer wieder kommuniziert werden. Wie die Ergebnisse des Unternehmensmonitors 2016 zeigen, kommt hierbei der Unternehmensleitung sowie den Führungskräften eine entscheidende Bedeutung zu, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Familienfreundlichkeit wahrnehmen. Dies wird u.a. daran deutlich, wie sie Kommunikation innerhalb des Betriebs ausgestalten. Dabei hängt auch das Erleben einer gewünschten Unternehmenskultur vom Verhalten der Führungskräfte ab. Wo sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestärken, entsteht gleichermaßen das Gefühl, dass Familie und Beruf in selbstverständlicher Weise miteinander in Einklang gebracht werden können, wie auch die Wahrnehmung, dass die Chancen auf den beruflichen Aufstieg von familiären Verpflichtungen nicht gemindert werden. Hier können schon kleine kommunikative Gesten der Unternehmensleitung oder der Führungskraft, wie z.B. das Versenden von Glückwunschkarten und einem kleinen Präsent bei der Geburt eines Kindes oder die persönliche Einladung der „Elternzeitler“ zur Weihnachtsfeier große Signalwirkung haben, denn sie zeigt das Interesse am einzelnen Beschäftigten in seiner individuellen Lebenssituation.

Leistungen:

Um passgenaue Lösungen zu finden, sollte zum einen eine Bestandsaufnahme gemacht werden, welche familienfreundlichen Maßnahmen schon vorliegen, ob es schon oder noch weitere konkrete Wünsche/Bedarfe der Mitarbeitenden gibt und was das Unternehmen mit der Umsetzung von Unterstützungsleistungen bezweckt. KMUs können hier ihren Vorteil der geringeren Zahl an Beschäftigten und den oft noch möglichen persönlichen Austausch mit ihrer Belegschaft nutzen, den tatsächlichen Bedarf vorab abzufragen. Dies kann mittels einer kleinen Beschäftigtenbefragung oder durch spezifische Fragen im Mitarbeitergespräch eruiert werden. Auch das Einholen von Vorschlägen aus der Belegschaft, kann aufschlussreiches Wissen über die tatsächlichen täglichen Herausforderungen für Beschäftigte mit Betreuungsverpflichtungen geben.

Welche Work-Life-Balance Fragen ins Mitarbeitergespräch aufgenommen und wie Beschäftigtenbefragungen auch schnell und einfach umgesetzt werden können, erfahren Sie vertieft in dem Kurzleitfaden „Beschäftigtenbefragung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf“. 

Information und Kommunikation:

Eine regelmäßige Information über das familienbewusste personalpolitische Angebot schafft erstens Klarheit über Möglichkeiten im Betrieb und signalisiert der Belegschaft, dass die Geschäftsführung Familienfreundlichkeit als wichtiges Handlungsfeld sieht. Regelmäßige Befragungen leisten zudem die Gewähr, dass die Geschäftsführung über Wünsche und Anforderungen aufseiten der Beschäftigten informiert ist. Die Einbindung der Beschäftigten in die Angebotsgestaltung hilft darüber hinaus, die passenden Formate für vorhandene Bedürfnisse zu finden, potenzielle Interessen- und Zielkonflikte zu adressieren und zu einer tragfähigen Lösung zu bringen.
Information und Kommunikation bleiben dabei eine Daueraufgabe, selbst bei langjährigem Engagement im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.

Lesen Sie mehr dazu, wie eine familienfreundliche Kommunikation gelingen kann in unserem Kurzleitfaden „Familienfreundlichkeit erfolgreich kommunizieren".

Maßnahmen

Interne Kommunikation

Beschreibung der Maßnahme:

Liegt ein Konzept vor, wie familienfreundliche Maßnahmen im Unternehmen oder Betrieb umgesetzt werden, sollten alle Beschäftigten durch die Unternehmensleitung bzw. den Betriebsinhaber darüber unterrichtet werden.
Kommunikation im Unternehmen bedeutet u.a, eine Kommunikation über verschiedene bzw. mehrere Kanäle: zum Beispiel im persönlichen Austausch, über die Mitarbeiterzeitung, das Intranet, den monatlichen Newsletter und vieles Mehr. Bei der Auswahl der Kommunikationsinstrumente sollte dabei beachtet werden, dass sie passend zum Unternehmen bzw. Betrieb gestaltet sind. Dabei bewährt es sich, die Beschäftigten zu Wort kommen und individuelle Statements zu verschiedenen Schwerpunktthemen abgeben zu lassen, zum Beispiel wie sich Beruf und Familie durch familienfreundliche Maßnahmen im Unternehmen konkret vereinbaren lassen .

Damit jeder Beschäftigte auch wirklich alle Möglichkeiten kennt, die er nutzen darf und kann, empfiehlt es sich zum Beispiel Übersichten über alle familienfreundlichen Maßnahmen des Betriebes in der Teeküche, dem Gemeinschaftsraum, oder am schwarzen Brett auszuhängen und dazu die Möglichkeit anzubieten, Ideen, Verbesserungsvorschläge, aber auch Herausforderungen der Belegschaft abgeben zu können. Die Auslobung eines Preises für die „beste familienfreundliche Umsetzungsidee“ kann dabei zusätzlich Anreize schaffen, dass die Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten steigt, da sie Interesse und Engagement von Seiten der Leitung und Führung sehen. Motivierend und kommunikativ nach innen und außen einfach umzusetzen (auf Plakaten am Schwarzen Brett, im Intranet, im betriebseigenen Newsletter oder in einem Zeitungsartikel der regionalen Presse) sind auch Auszeichnungen, wie beispielsweise der Abteilung, die in diesem Jahr die meisten Elternzeitler im Team hatte und die Überbrückung am flexibelsten gelöst hat.

Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten schon im persönlichen Bewerbungsgespräch, spätestens beim Eintritt ins Unternehmen darüber informiert werden, welche familienfreundlichen Maßnahmen im Unternehmen und Betrieb genutzt werden können. Hilfreich ist dabei auch diese Informationen zu verschriftlichen, hierzu reicht oft schon die kurze Darstellung in einem Merkblatt oder einer Unternehmensbroschüre.
Dies gilt ebenfalls für Wiedereinsteiger aus der Elternzeit, die idealerweise auch schon während ihrer Elternzeitphase weiterhin über aktuelle Themen im Unternehmen, über die Möglichkeit der Teilnahme an innerbetrieblichen Fort- und Weiterbildungen sowie die Teilnahme an Betriebsversammlungen, Weihnachtsfeiern etc. persönlich oder über E-Mail informiert werden.

Es bewährt sich außerdem, die internen Kommunikationsmaßnahmen regelmäßig abzufragen, um zu erfahren, ob bei allen Beschäftigten die Informationen angekommen sind oder es Verbesserungsvorschläge, neue Ideen und Anregungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf gibt.

Voraussetzungen:

Bevor Kommunikationsmaßnahmen umgesetzt werden, ist genau zu überlegen, was und wer erreicht werden soll. Es sollten im besten Fall, nur Maßnahmen kommuniziert werden, die auch wirklich umsetzbar und erfüllbar sind. Deswegen nur Botschaften versenden, die durch eine tatsächlich vorhandene Unternehmenskultur gedeckt sind. Prüfen Sie außerdem die Ist-Situation im Unternehmen. Es empfiehlt sich daher, regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durchzuführen, um die Bedarfe in Erfahrung zu bringen.
Wenn Sie ein Intranet haben, können Sie auch das Nutzungsverhalten der Beschäftigten anhand einer Klickstatistik auswerten. Darüber hinaus empfiehlt es sich, Führungskräfte von Anfang an in die Kommunikation einzubinden, denn sie sind das Bindeglied zu den Beschäftigten. Sie haben das „Ohr“ an den Mitarbeitern, sind Vorbilder, Gestalter und Entscheider.

Externe Kommunikation
Literatur & Linktipps:

Eltern in der Führung

„Familie und Führungsposition - geht das überhaupt?“ Viel zu oft lautet die Antwort auf diese Frage „Nein!“. Mit einer Leitungsaufgabe im Unternehmen oder Betrieb nehmen auch die beruflichen Anforderungen zu. Führungskräfte mit Familienverpflichtungen sind in doppelter Weise gefordert: Zum einen müssen sie selbst fähig sein, eine Mitarbeiterschaft mit unterschiedlichen Lebensvorstellungen und mit unterschiedlichen Arbeitszeiten zu führen und dafür die entsprechenden Management-Kompetenzen entwickeln. Zum anderen sind sie persönlich gefordert, berufliche Anforderungen und familiäre Aufgaben in Ausgleich zu bringen und Führungsaufgaben ggf. auch in reduzierter Arbeitszeit oder in Telearbeit zu bewältigen.

Entscheiden sich Frauen und Männer in einer leitenden Position für Kinder oder möchten Beschäftigte mit Kindern Führungsverantwortung übernehmen, stecken insbesondere Frauen immer noch häufig zurück, reduzieren ihre Arbeitszeiten oder werden bei der Beförderung übergangen, wenn sie als Mütter bereits in Teilzeit arbeiten. Männer hingegen möchten sich heute stärker am Familienleben und der Kinderbetreuung beteiligen, scheuen aber oftmals noch das Risiko eines beruflichen Rückschritts.

Unternehmen sowie kleine und mittelständische Betriebe können sowohl Führungskräften mit dem Wunsch nach Familie als auch Eltern, die eine Leitungsfunktion übernehmen möchten, in vielerlei Hinsicht dabei unterstützen, Führungsaufgaben und Familienleben miteinander in Einklang zu bringen.

Auf dem Weg zu mehr Führungsverantwortung für Eltern…

Unternehmenskultur:

Eltern in Führungspositionen können nur erfolgreich sein, wenn als Basis eine familienfreundliche Unternehmenskultur vorliegt. Nur wenn sich Unternehmen und Betriebe für eine familienbewusste Arbeitswelt einsetzen, erleben auch leitende Mitarbeitende, dass sie zielgerichtet bei der beruflichen Entwicklung unterstützt,gefördert und dabei familiäre Wünsche und Rahmenbedingungen ganz selbstverständlich mit einbezogen werden. Neben dem Zweck, Eltern mit Führungsverantwortung zu unterstützen und so qualifizierte Führungskräfte im Betrieb zu erhalten, sollten Unternehmen und Betriebe vor allem die Vorbild-Funktion einer Führungskraft für alle Beschäftigten nicht unterschätzen. Nur eine Führungskraft, die selbst Familie und Berufsleben für sich sinnvoll vereinen kann, wird dies im Unternehmen und Betrieb auch positiv an Beschäftigte und Führungskollegen weitergeben. Dies unterstreichen auch die Ergebnisse einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln. Diese zeigen, dass der Anteil an männlichen Beschäftigten, die in den letzten drei Jahren vor der Befragung in Elternzeit gegangen sind, in Betrieben, in welchen männliche Führungskräfte selbst Elternzeit beansprucht haben, um das Fünffache höher ist, als in Betrieben, wo männliche Führungskräfte von einer Inanspruchnahme von Elternzeiten absehen.

Was für Führungskräfte in Bezug auf Familienfreundlichkeit noch wichtig ist, lesen Sie auch in dem Kurzleitfaden „Familienbewusste Unternehmenskultur und Führung“.

Leistungen:

Viele Unternehmen und Betriebe engagieren sich für eine familienbewusste Arbeitswelt. Sie wissen, wie wichtig dabei qualifizierte Führungskräfte für ihr Unternehmen sind und möchten diese halten – gerade angesichts des aktuellen Fachkräftemangels. Wichtige Maßnahmen sind dabei vor allem flexible Arbeitszeiten und mobiles Arbeiten.

Information und Kommunikation:

Gute Führung ist davon abhängig, dass bedarfsgerecht, transparent und gut kommuniziert wird. Wie sich Führungskräfte in ihrer Rolle als Eltern verhalten, wie sie ihre Rolle leben, ist Vorbild für andere leitende und nicht-leitende Beschäftigte und damit ein wichtiger Teil der internen Kommunikation. Daher sollten Vereinbarkeitsthemen immer wieder in Mitarbeiterveranstaltungen, Workshops, Schulungen und internen Medien aufgegriffen werden, damit Führungskräfte über alle bestehenden Möglichkeiten von familienfreundlichen Unterstützungsmaßnahmen unterrichtet sind und diese bedarfsorientiert für sich und ihre Beschäftigten umsetzen können.

Auch für die Außenkommunikation ist es im Sinne der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität wertvoll, Führungskräfte, die ihre Elternschaft mit der Führungsrolle vereinen können, als Best Practice für sich sprechen zu lassen.
Erfahren Sie mehr zur Umsetzung einer familienfreundlichen Kommunikation in dem Kurzleitfaden und der ToDo-Liste „Familienfreundlichkeit erfolgreich kommunizieren“.

So lassen sich Elternsein und Führungsaufgaben vereinbaren...

Es gibt keine Maßnahmen, die NUR die Vereinbarkeit von Familie/Elternsein und Führung betreffen. Wichtig ist bei der Auswahl der Maßnahmen eher, dass die Geschäftsleitung oder der Betriebsleiter mit seiner Führungskraft ständig im Austausch darüber ist, welche individuellen Maßnahmen in der aktuellen Lebensphase der Führungskraft bedarfsorientiert sind. Dies kann z.B. für den werdenden Vater die Möglichkeit der Inanspruchnahme der Elternzeit, für die Mutter mit einem Kindergartenkind die Unterstützung bei der Suche nach einem Betreuungsplatz oder später für die Eltern die Möglichkeit des mobilen Arbeitens von zu Hause sein.

Entscheidend ist somit, dass immer wieder situations- und bedarfsbedingt feinjustiert werden kann und dabei die persönliche Lage der Führungskraft aber auch die Handlungsfähigkeit und Wirtschaftlichkeit des Unternehmens und Betriebs im Blick behalten wird.

Maßnahmen

Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte mit Familie

Das wirksamste Mittel zur Vereinbarkeit von Führungs- und Familienaufgaben ist die stetige Erweiterung der Möglichkeiten zeitflexibel arbeiten zu können, also Arbeitszeitsouveränität zu haben. Nur so kann die Ausrichtung von Dauer und Lage der täglichen Arbeitszeit auf die individuellen Bedarfe der einzelnen Führungskräfte mit Elternverpflichtungen gelingen. Wichtig ist dafür, dass die Führungskräfte genügend Handlungsspielraum vom Unternehmen und Betrieb haben.

Beschreibung der Maßnahmen:

Eine Möglichkeit ist in Vollzeit mit Gleit- und Kernarbeitszeiten zu arbeiten. Hier bietet die Gleitzeit der Führungskraft zusätzliche Flexibilität und die Kernarbeitszeit gibt dem Team die Möglichkeit genau zu wissen, wann die Führungskraft im Unternehmen anwesend und für persönlichen Austausch verfügbar ist.

Eine weitere Option ist, dass die Führungskraft Vollzeit arbeitet und die Präsenzzeiten mit Stunden kombiniert, die sie von zu Hause, also vom Home-Office arbeitet. Diese nutzt sie für Arbeiten, bei denen die persönliche Anwesenheit im Büro nicht unbedingt erforderlich ist. Dies ist ideal, um lange Anfahrtswege zur Arbeit zu minimieren, dadurch effektive Arbeitszeit zu gewinnen und flexibler in der Zeitenteilung zu sein.

Auch die Vollzeitnahe Teilzeit kann ein wirksames Mittel zur Verbesserung der Vereinbarkeit sein. Hierbei wird 30-35 Stunden pro Woche gearbeitet und die unterschiedliche Verteilung der Stunden innerhalb der Woche bringt mehr Flexibilität. So kann die Führungskraft sich aussuchen, ob sie gleichmäßig verteilt weniger Stunden arbeitet oder einen Lang- und einen Kurztag macht und dadurch einen gesamten freien Tag erhält, den sie mit der Familie verbringen kann.

Ein interessantes Modell, das die Vereinbarkeit unterstützt, kann außerdem das Arbeiten im Jobsharing sein. Hierbei teilen sich zwei Führungskräfte eine Position. Notwendig ist dazu, dass beide ähnlich qualifiziert sind, einen gemeinsamen Führungsstil haben und zu unterschiedlichen Zeiten arbeiten möchten. Dieses Modell bedarf ein hohes Maß an Vertrauen und Zuverlässigkeit von beiden Personen.

Voraussetzungen:

Führungskräfte sind in der Lage, ihr Arbeitsumfeld bis zu einem gewissen Grad so zu verändern, dass es zu ihrer Lebenssituation passt. Sie haben die Möglichkeit, in ihrem Team oder in ihrer Abteilung die Tätigkeiten umzuorganisieren und eigene Aufgaben zu delegieren. Somit sollte jede Führungskraft mit familiären Verpflichtungen überlegen, in welchen Bereichen sie selbst ein wenig von der Verantwortung abgeben kann. Nichtsdestotrotz behalten sie selbstverständlich die Fäden in der Hand und geben die Ziele vor.

Unterstützung für den Familienalltag organisieren
Literatur & Linktipps:

Geschlechtergemischte Teams

Familienfreundlichkeit im Unternehmen zahlt sich aus. So zeigte die Studie von Catalyst bereist 2004 klar einen finanziellen Vorteil einer geschlechtergemischten Belegschaft. Der „Return on Equity“ war um 35.1.% höher bei Unternehmen mit den höchsten Frauenquoten in der Führungsriege als bei Unternehmen mit dem geringsten Frauenanteil (Catalyst, S.2).

Die Gründe dafür werden seither in diversen Studien näher beleuchtet. Wissenschaftliche Untersuchungen belegen, dass insbesondere geschlechtergemischte Teams eine höhere Motivation haben und damit einen größeren Erfolg erbringen. Auch weisen geschlechtergemischte Teams noch andere Vorteile auf.

„Gemischte Teams […] wachsen schneller, erzielen höhere Gewinne und sind an der Börse mehr wert. Mit Investitionen in Maßnahmen, welche das Vereinbaren von Erwerbstätigkeit und Familie erleichtern, können Betriebe eine zusätzliche finanzielle Rendite von etwa 25 Prozent erwirtschaften.“ (StMAS, Frauen in Führungspositionen, S.16)

Außerdem könnten zahlreiche Unternehmen noch kreativer und innovativer sein, wenn sie das Potential der Frauen in Innovations- und Entwicklungsprozessen besser nutzen würden.

„Frauen sind nicht unbedingt innovativer als Männer. Aber sie bringen eine andere Perspektive ein. Perspektiven, die bisher noch weniger Beachtung gefunden haben, aber ein größeres Veränderungspotenzial bergen. Unsere Studien zeigen deutlich, dass gemischte Teams einfach ein besseres Problemlösungsverhalten und damit auch bessere Ergebnisse zutage fördern.“ (Martina Schraudner, Professorin für Gender & Diversity in Organisationen an der Technischen Universität Berlin)

Selbstverständlich kommt es bei der Zusammenstellung geschlechtergemischter Teams im Einzelfall darauf an, um welche Positionen und um welche Aufgaben es sich handelt. Doch, wie Studien zeigen, lassen sich in geschlechtergemischten Teams Synergien schaffen, die für das Unternehmen oder den Betrieb sozial wie ökonomisch gewinnbringend sein können.

Die Gründe für den Erfolg von geschlechtergemischten Teams liegen dabei hauptsächlich in den unterschiedlichen Herangehensweisen und Vorlieben, die den Geschlechtern zugeschrieben werden. Die verschiedenen Perspektiven und Arbeitsweisen der beiden Geschlechter führen oftmals zu einem effektiveren und effizienteren Prozess und damit zu mehr Erfolg als bei homogenen Teams.

„Nur in gemischten Teams können eher männliche Eigenschaften (Durchsetzungsstärke) und weibliche (Teamfähigkeit, Kommunikationsgeschick) gewinnbringend verbunden werden.“ (StMAS, Frauen in Führungspositionen, S. 16)

Frauen werden im Durchschnitt als risikoscheuer und weniger wettbewerbsorientiert als Männer angesehen. Dafür wird ihnen eine höhere soziale Verantwortlichkeit zugeschrieben.

Die Zusammenarbeit in gemischten Teams trägt jedoch nicht nur dazu bei, dass die verschiedenen Vorlieben und Herangehensweisen der Teammitglieder zum Ausdruck kommen und sich ausbalancieren, sondern kann auch dazu führen, dass die Beteiligten ihr (Sozial-) Verhalten überdenken oder anpassen.

In diesem Kontext analysiert beispielsweise eine Studie des ifw Kiel die sich verändernde Risikobereitschaft in gemischten Teams.

Abbildung 2 Studie des ifw Kiel "Risikobereitschaft II"
Abbildung 1 Studie des ifw Kiel "Risikobereitschaft I"

Je höher der Anteil der männlichen Teammitglieder ist, desto höher stellt sich die Risikobereitschaft im Team dar. So ist die durchschnittliche Risikobereitschaft einer reinen Männergruppe ca. 50% höher bezogen auf die einer reinen Frauengruppe (siehe Graphik 1). Der spannende Punkt ist jedoch, dass den Erkenntnissen zu Folge, die Risikobereitschaft einer reinen Männergruppe, die Risikobereitschaft jedes einzelnen männlichen Gruppenmitglieds übersteigt. Das gleiche Ergebnis – nur mit umgekehrten Vorzeichen, ergibt sich auch für reine Frauenteams; hier ist die Risikobereitschaft im Team geringer im Vergleich zu jeder einzelnen Frau. Dieses Phänomen erklärt die einseitige und unreflektierte Entscheidungsfindung homogener Gruppen.

Die Studie des Massachusetts Institute of Technology (MIT) analysiert den größeren Erfolg geschlechtergemischter Teams genauer und stellt fest, dass insbesondere drei Faktoren dazu beitragen, dass geschlechtergemischte Teams, in denen Frauen eine wichtige Rolle spielen, besser abschneiden als homogene Teams. Diese sind:

  • Frauen können im Allgemeinen besser mit Finanzen und Ressourcen umgehen.
  • Weibliche Beschäftigte oder Führungskräfte legen eine größere Empathie an den Tag, was zu einer besseren Team- bzw. Unternehmensatmosphäre führen kann.
  • Frauen verhalten sich in schwierigen Situationen besonnener.

All dies sind Eigenschaften, die sich im Allgemeinen positiv auf eine Zusammenarbeit im Team, den Umgang mit Krisen oder Rückschlägen sowie letztendlich auf das Ergebnis auswirken.

Es ist also ein lohnenswertes Ziel für Betriebe, eine Geschlechtermischung in der Belegschaft und Führungsebene anzustreben. Um dies zu erreichen, gibt es sicher viele Herangehensweisen, wobei betriebliches Familienbewusstsein und die Vereinbarkeitsthematik eine zentrale Rolle spielen.

Um den Mehrwert des Einsatzes von geschlechtergemischten Teams zu erlangen, bedarf es einer dem beruflich-familiär geprägten Rhythmus von Frauen angepassten lebensphasenorientierten Personalpolitik, denn es gibt nach wie vor spezifische Arbeitsweisen und Arbeitsstile von Frauen, die eine bestimmte Gestaltung der Arbeitsbedingungen erfordern, damit Frauen ihr Potenzial angemessen nutzen können. Zu diesen spezifischen Arbeitsbedingungen zählen neben der funktionierenden Teamstruktur ein ermutigendes soziales und berufliches Umfeld. Für Innovationsträgerinnen, deren Leistungsfähigkeit außer Zweifel steht, ist es zudem äußerst wichtig, dass ihre Meinung und Leistung auch vom direkten Umfeld – den Mitgliedern der Arbeitsgruppe inklusive der Vorgesetzten – anerkannt wird (PwC, 2015, Gender-Chancen).

Auf dem Weg zu mehr Familienfreundlichkeit durch geschlechtergemischte Teams...

Einen wesentlichen Part beim Erfolg von gemischten Teams spielt auch die Kommunikation im Unternehmen oder Betrieb. Nur wenn die Beschäftigten über Chancen und Möglichkeiten im Unternehmen oder Betrieb informiert sind, können sie sich und ihre Stärken für alle gewinnbringend einbringen. Daher ist es auch gerade für Führungskräfte oder Beschäftigte mit Personalverantwortung eine wichtige Aufgabe, sich für geschlechtergemischten Teams einzusetzen und Arbeitsbedingungen zu schaffen, die auch für Frauen mit Familienverantwortung attraktiv sind.

Dies unterstreicht auch die Studie Women Matter 2016 der McKinsey&Company. Laut deren Statistiken geben von den befragten Beschäftigten immerhin 88% an, dass sie nicht glauben, dass sich ihr Arbeitgeber für Geschlechtervielfalt einsetzt (vgl. McKinsey&Company, Women Matter 2016, S, 5).

So könnnen Unternehmen geschlechtergemischte Teams aufbauen...

Maßnahmen

1. Nachwuchskräfte beider Geschlechter ansprechen - Boys oder Girls Day

Am Girls oder Boys Day öffnen Betriebe in ganz Deutschland jedes Frühjahr ihre Türen für Schülerinnen und Schüler ab der 5. Klasse. Anliegen ist es, Mädchen Branchen wie IT, Handwerk, Naturwissenschaften und Technik näher zu bringen und Jungen den Beruf des Erziehers, Hotelfachmanns, der Pflegeassistenz oder des Ergotherapeuten. Kurz gesagt: Für Berufe oder Branchen, in denen die jeweiligen Geschlechter bisher weniger vertreten sind, ist dies eine frühe Maßnahme für eine geschlechtergemischte Belegschaft.

Betriebe und Unternehmen geben damit jungen Menschen die Möglichkeit, ihre Rollenbilder zu reflektieren, ermöglichen ihnen frühzeitig eine praxisnahe Berufsorientierung, knüpfen Netzwerke zwischen Unternehmen und Schulen und können den eigenen Betrieb als Ausbildungsstätte vorstellen.

Die Voraussetzungen für die Teilnahme von Unternehmen sind relativ gering. So muss das Unternehmen einer der gesuchten Branchen angehören und sein Angebot für den jeweiligen Tag auf der dazugehörigen Internetseite eintragen – dort finden sich auch zahlreiche Tipps und Hinweise: www.boys-day.de oder www.girls-day.de.

2. Gute Arbeitsbedingungen für Frauen - Weibliche Arbeits- und Nachwuchskräfte bestärken
Literatur & Linktipps:

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