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Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf betrifft unterschiedliche Handlungsfelder und Beschäftigtengruppen im Unternehmen. Zentrale Schwerpunktthemen sind die betriebliche Kinderbetreuung, die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege sowie das Themenfeld Aktive Väter, über welche Sie hier detaillierte Informationen finden.

Betrieblich unterstützte Kinderbetreuung

 

Beruf & Pflege

 

Aktive Väter

 

Für die bayerischen Familien wird außerhäusliche Kinderbetreuung immer wichtiger. Viele Mütter möchten nach der Geburt eines Kindes zeitnah wieder in den Beruf zurückkehren. Gleichzeitig sind viele Familien auf Einkommen von beiden Elternteilen angewiesen. Eltern muss es daher ermöglicht werden, Kindererziehung und Erwerbsarbeit miteinander zu vereinbaren.

Auf dem Weg zur betrieblich unterstützten Kinderbetreuung…

Für Unternehmen gibt es verschiedene Möglichkeiten, mit einer betrieblich unterstützten Kindebetreuung die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ihrer Beschäftigten zu unterstützen. Je nach Größe des Unternehmens, Bedarf und Investitionsvermögen können individuelle Lösungen gefunden werden.

Leistungen

Die Leistungen im Bereich der betrieblich unterstützten Kinderbetreuung können kurzfristige Lösungen sein wie etwa eine Notfallbetreuung durch Tageseltern oder Belegplätze in bestehenden betriebsfremden Einrichtungen. Sie können aber auch langfristig angelegt sein,z.B. in Form von dauerhaften Kontingenten an Belegplätzen in Betreuungseinrichtungen oder der dauerhaften Einrichtung einer Kindertagespflege. Wichtig ist, dass die Leistungen an die Bedarfe der Mitarbeiterinnen und  Mitarbeiter angepasst werden. Es bietet sich ein schrittweiser Ausbau des Angebotes an, das dann gegebenenfalls auch mit der Nachfrage wachsen kann.

Unternehmenskultur

Auch in Sachen betrieblich unterstützter Kinderbetreuung ist eine Implementierung in die Unternehmenskultur essentiell. Die Inanspruchnahme der Maßnahmen muss von der Führungsebene im Unternehmenn aktiv unterstützt und von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als selbstverständlich wahrgenommen werden. Die Unternehmenskultur muss so gelagert sein, dass kein Neid bei den Beschäftigten  aufkommt, die von der betrieblich unterstützten Kinderbetreuung nicht profitieren.

Information und Kommunikation

Vor der Einführung von Maßnahmen kann eine Befragung der Belegschaft helfen, die Bedarfe zu ermitteln. Eine Wiederholungsbefragung nach beispielsweise 3 bis 5 Jahren ermöglicht es, das Angebot an neue Bedingungen anzupassen. Alternativ kann dies auch in Mitarbeitergesprächen thematisiert werden. Nach Einführung der Maßnahmen sollte das Unternehmen seine Beschäftigten darüber informieren, welche Möglichkeiten der betrieblich unterstützten Kinderbetreuung es anbietet.

 

So lässt sich betriebliche Kinderbetreuung umsetzen – fünf Beispiele:

Eltern-Kind-Arbeitszimmer

Beschreibung der Maßnahme

Wenn die Kinderbetreuung kurzfristig ausfällt, die Eltern aber arbeiten wollen oder müssen, kann das Eltern-Kind-Arbeitszimmer direkt im Betrieb eine gute Lösung darstellen. Die Arbeitnehmerinnen und -nehmer können ihr Kind mit zur Arbeit nehmen und in einem gesonderten Raum selbst betreuen. Da hierbei mitunter weder dem Kind noch den beruflichen Aufgaben immer die volle Aufmerksamkeit gewidmet werden kann, eignet sich dieses Arrangement nicht als Dauerlösung. Anstatt gänzlich auszufallen, sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aber auch an solchen Tagen präsent und produktiv.

Für die Unternehmen stellt die Einrichtung eines Eltern-Kind-Arbeitszimmers eine schnell umzusetzende Möglichkeit dar, um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Familienpflichten zu signalisieren, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein wichtiges Thema im Unternehmen ist.

Der finanzielle Aufwand besteht – neben der Beschaffung der Räumlichkeit – in der Einrichtung des PC-Arbeitsplatzes für die Beschäftigten und der Einrichtung einer Spielecke für Kinder. Hierzu sollten neben Spielzeug und Büchern auch ein Schreibtisch, eine geeignete Sitzmöglichkeit sowie eine Schlafmöglichkeit gehören. Je nach Betrieb sollte der Raum abgeschlossen sein, um die Kinder nicht Lärm oder Ähnlichem auszusetzen. Entsprechende Sicherheitsvorkehrungen müssen vorzeitig getroffen und beachtet werden.

Vorteile und Nachteile

+ Schnell umsetzbar
+ Kostengünstig
+ Auch für kleine Betriebe geeignet
- Nur bei Betreuungsengpässen nutzbar, keine Dauerlösung
- Nicht in allen Unternehmen umsetzbar (Chemikalien, Lärm etc.)

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur: Wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese?)
  • Klärung des Versicherungsschutzes des Betriebes (deckt dieser auch das Eltern-Kind-Arbeitszimmer ab?)
  • Einrichtung der Räumlichkeiten: Arbeitsplatz für Beschäftigte und Spielecke/Schreibtisch für Kinder, Treffen von Sicherheitsvorkehrungen
  • Abschluss einer Rahmenvereinbarung zwischen Eltern und Arbeitgeberinnen und -gebern (Regelung von Aufsichtspflicht und Haftungspflicht, Nutzungsbedingungen)

Kinderbetreuungskostenzuschuss

Beschreibung der Maßnahme

Unternehmen können ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei den Kosten zur Kinderbetreuung ihrer Kinder unter sechs Jahren entlasten, indem sie ihnen einen sogenannten Kinderbetreuungskostenzuschuss zahlen. Diese Leistungen dürfen ausschließlich für die Kinderbetreuung in Kinderbetreuungseinrichtungen oder bei Tagesmüttern verwendet werden und umfassen Leistungen zur Betreuung und Unterbringung inklusive Unterkunft und Verpflegung. Eine Deckelung besteht nicht.

Laut § 3 Nr. 33 des Einkommensteuergesetz (EStG) sind Leistungen zur Betreuung von nicht schulpflichtigen Kindern, die Arbeitgeberinnen und -geber den Beschäftigten neben dem Gehalt zahlen, steuerfrei. Auch der Arbeitgeberanteil an der Sozialversicherung entfällt und die Arbeitnehmerinnen und -nehmer sparen die Steuern und den Sozialversicherungsbeitrag, der für den Betrag fällig würde. Somit lohnt es sich für Arbeitgeberinnen und -geber und Beschäftigte, den Kinderbetreuungskostenzuschuss beispielsweise an Stelle einer Gehaltserhöhung einzusetzen.

Für Zuschüsse zur Betreuung von schulpflichtigen Kindern gilt zwar die Steuer- und Sozialversicherungspflicht, aber Arbeitgeberinnen und -geber können den Kinderbetreuungskostenzuschuss, Lohn- und Sozialversicherungsbeiträge als Betriebskosten absetzen.

Vorteile und Nachteile

+ Flexibel und individuell einsetzbar
+ Geringe Lohnnebenkosten
+ Geringer Planungsaufwand
- Greift nur bei bereits vorhandenen Betreuungsmöglichkeiten

Voraussetzungen

  • Die steuerlichen Vorteile können nur dann vollständig genutzt werden, wenn die Kinder nicht schulpflichtig sind und das sechste Lebensjahr noch nicht bzw. erst nach dem 30.06. des laufenden Kalenderjahres vollendet haben.
  • Leistungen müssen zusätzlich zum Gehalt bezahlt werden.
  • Die Beschäftigten müssen einen Nachweis über die Betreuungskosten erbringen.

Notfallbetreuung

Beschreibung der Maßnahme

Für Beschäftigte mit Kindern kann es eine enorme Entlastung sein, wenn sie wissen, dass in einem unvorhergesehenen Betreuungsengpass unkompliziert eine andere Betreuung organisiert werden kann. Denn auch wenn die Betreuung sonst perfekt organisiert ist, ist z.B. bei einer Erkrankung der Tagespflegeperson ein schneller Ersatz notwendig.

Das Unternehmen kann die Eltern in diesen Fällen unterstützen, indem es einen Vertrag mit einem Familienservice abschließt, der Notmütter oder Notväter vermittelt. Dieser kann ein freier Träger oder gewerblicher Dienstleister sein. Die Kosten für Beratung und Vermittlung übernimmt das Unternehmen, die Betreuung selbst kann von den Eltern oder ebenfalls vom Unternehmen bezahlt werden. Dabei kann der finanzielle Aufwand beispielsweise durch die Festlegung eines jährlichen Kontingents an Beratungs- bzw. Betreuungsstunden im Vorfeld festgelegt werden.

Weiterhin kann das Unternehmen in einer bestehenden Betreuungseinrichtung ein Kontingent an Betreuungsplätzen reservieren, welche bei Engpässen in Anspruch genommen werden können. Auch hierbei wird ein Vertrag mit dem Träger der Einrichtung abgeschlossen, der eine bestimmte Anzahl an Betreuungstagen im Jahr sichert. Dieses Kontingent kann im Laufe der Zeit den Bedarfen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angepasst werden.

Bei Unternehmen mit einem großen Bedarf an Notfallbetreuung bietet sich die Einrichtung einer eigenen Notfall-Betreuungseinrichtung an. In dieser stehen Betreuungsplätze zur Verfügung, die von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kurzfristig stunden- oder tageweise in Anspruch genommen werden können. Qualifiziertes Fachpersonal bietet in geeigneten Räumen flexible und bedarfsgerechte Betreuung an. Auch diese Lösung kann in Kooperation mit freien Trägern und anderen Unternehmen realisiert werden.

Vorteile und Nachteile

+ Reduzierung von Fehlzeiten
+ Kalkulierbare Kosten
+ Nicht standortgebunden
+ Flexibel
+ Auch für kleine und mittlere Betriebe gut geeignet
+ Für Kinder jeder Altersstufe geeignet
­- Nur für Notfälle geeignet, keine dauerhafte Betreuungslösung

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur (wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese)
  • Abschluss von Rahmenverträgen

Einkauf von Belegplätzen in bestehenden Einrichtungen

Beschreibung der Maßnahme

Unternehmen können den Beschäftigten Belegplätze in bereits bestehenden Einrichtungen anbieten, welche nicht dem Betrieb angehören. So werden Kinderbetreuungsplätze angeboten, ohne eine eigene Kita einzurichten. Das Unternehmen fördert eine Einrichtung finanziell bspw. in Form eines Zuschusses zu Investitions- und Betriebskosten oder durch die Bereitstellung von Immobilien. Im Gegenzug reserviert die Einrichtung eine bestimmte Anzahl von Betreuungsplätzen für die Beschäftigten des Unternehmens. Über die Details dieser Zusammenarbeit wird im Vorfeld ein Vertrag zwischen dem Unternehmen und der Betreuungseinrichtung geschlossen.

Diese Form der betrieblich unterstützten Kinderbetreuung ist auch für kleinere und mittlere Unternehmen mit einem geringeren Bedarf an Betreuungsplätzen gut geeignet. Ein weiterer wesentlicher Vorteil von Belegplätzen ist deren Flexibilität, da die Anzahl der Plätze im Laufe der Zeit an die Bedarfe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angepasst werden können. Zudem muss das Unternehmen weniger investieren als beispielsweise bei der Einrichtung einer eigenen Kita. Außerdem verbleibt die Verantwortung für die Kita bei den kommunalen oder freien Trägern.

Vorteile und Nachteile

+ Auch für kleine und mittlere Unternehmen gut geeignet
+ Geringer organisatorischer Aufwand
+ Geringes finanzielles Risiko
+ Keine langfristige Bindung
+ Verantwortung bleibt beim Träger der Betreuungseinrichtung
+ Belegplätze können je nach Bedarf nahe der Standorte oder Wohnorte gekauft werden
­- Es ist nicht immer eine passende Einrichtung mit ausreichend Plätzen in Stand- oder Wohnortnähe vorhanden.
­- Das Unternehmen kann nicht immer Einfluss auf Öffnungszeiten und Betreuungskonzepte nehmen.

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur (wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese?)
  • Es muss bereits eine Kinderbetreuungseinrichtung in geeigneter Lage vorhanden sein.
  • Es muss ein Vertrag zwischen Betreuungseinrichtung und Unternehmen geschlossen werden.
  • Es muss feste Absprachen geben, die auch wechselnden Bedarf miteinbeziehen.

Kindertagespflege

Beschreibung der Maßnahme

Insbesondere für Unternehmen, in denen nur eine begrenzte Anzahl von Betreuungsplätzen erforderlich ist, bietet sich die Kindertagespflege an. Eine Tagespflegeperson betreut bis zu fünf Kinder in ihrem eigenen Haushalt oder dem der Eltern, es können aber auch geeignete Räumlichkeiten im Unternehmen genutzt werden. Wenn mehrere Tagespflegepersonen sich zusammenschließen, können sie je nach Qualifikation bis zu zehn Kinder gleichzeitig betreuen. In diesem Fall spricht man von einer Großtagespflege.

Diese Form der Kinderbetreuung eignet sich besonders für die Betreuung von kleinen Kindern und ist sehr flexibel, da die Tagespflegeperson individuell auf die Bedürfnisse von Kindern und Eltern eingehen kann. So können unter Umständen auch Dienstreisen oder Nachtschichten abgedeckt werden. Die Individualität dieser Betreuungsform wird dadurch unterstrichen, dass die Eltern einen individuellen Betreuungsvertrag mit der Tagespflegeperson abschließen.

Das Unternehmen kann die Kindertagespflege auf unterschiedliche Art unterstützen. So kann es mit einem ortsansässigen Tageselternverein und dem Jugendamt kooperieren. Aber auch die Bereitstellung von Räumlichkeiten und Ausstattung sowie die Übernahme eines Teils des Eltern-Kostenbeitrags sind möglich. Das Unternehmen kann die Tagespflegeperson auch selbst fest anstellen.

Vorteile und Nachteile

+ Auch bei geringem Bedarf kann eine eigene Betreuung umgesetzt werden
+ Auch für kleinere Unternehmen geeignet
+ Geringerer finanzieller Aufwand
+ Flexibilität, was Zeit und Ort anbelangt
­- Nur für maximal 10 gleichzeitig anwesende Kinder geeignet

Voraussetzungen

  • Bedarfserhebung (Umfragen, Blick auf Belegschaftsstruktur (wie viele Beschäftigte haben Kinder, in welchem Alter sind diese?)

 

Weitere Informationen, Anregungen und Best-Practice-Beispiele zum Thema „Betriebliche Kinderbetreuung“ finden Sie hier:

BMFSFJ 2014: Geht doch! So gelingt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Magazin von "Erfolgsfaktor Familie" - Ausgabe 2

BMFSFJ 2014: Der Kinderbetreuungskostenzuschuss. Wie Unternehmen ihren Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern können.

BMFSFJ 2012: Unternehmen Kinderbetreuung - Praxisleitfaden für die betriebliche Kinderbetreuung

BMFSFJ 2012: Junge Eltern entlasten - Kindertagespflege für Arbeitgeber und Elterninitiativen

Das Rollenbild des Vaters hat sich in den letzten zwei Jahrzehnten langsam, aber stetig gewandelt. Während sich die Väter in der Vergangenheit in erster Linie auf ihre Rolle als Familienernährer konzentrierten, beteiligen sie sich zunehmend aktiv an der Hausarbeit und Kinderbetreuung. Untersuchungen zeigen, dass die modernen Väter mehr und mehr eine partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit anstreben. Sie möchten sich stärker in die Kinderbetreuung einbringen und wünschen sich insgesamt mehr Zeit für die Familie.

Vor diesem Hintergrund hat sich in Politik und Wissenschaft der Begriff der „aktiven Väter“ durchgesetzt. Das Ermöglichen einer aktiven Vaterschaft ist dabei nicht nur für die Väter selbst von großem Nutzen, sondern auch für die Familie insgesamt und nicht zuletzt für die Unternehmen in Bayern:

Treiber und Nutzen von aktiver Vaterschaft

Quelle: Prognos AG/BMFSFJ 2015: 8

Bayerns Väter sind im Hinblick auf das Elterngeld Trendsetter: Der Anteil der Väter, die Elterngeld beziehen, ist im Vergleich mit allen Bundesländern hier am höchsten und in den letzten Jahren stetig gestiegen: Lag die Väterbeteiligung in Bayern 2008 noch bei knapp 25 Prozent, liegt sie heute bereits bei ca. 40 Prozent.

Auf dem Weg zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Väter…

Aktive Vaterschaft beinhaltet neben der modernen Einstellung der Väter auch das tatsächliche alltägliche Engagement in der Familienarbeit. Eine wichtige Rolle spielt hierbei das Arbeitsaufkommen im Beruf. Unternehmen können mit Blick auf das Arbeitsaufkommen und die Arbeitsorganisation wichtige Rahmenbedingungen für eine aktive Vaterschaft schaffen.

Leistungen

Grundsätzlich sollten sich familienbewusste Maßnahmen im Unternehmen natürlich immer sowohl an weibliche als auch an männliche Beschäftigte richten. Die bedeutsamsten Maßnahmen einer „väterbewussten Personalpolitik“ liegen in flexiblen Arbeitszeitmodellen und der Unterstützung von gesetzlichen Maßnahmen, wie der Elternzeit und Elterngeldregelung. Hier können Arbeitgeberinnen und -geber betriebliche Möglichkeiten schaffen, dass die gesetzlichen Maßnahmen ohne Probleme im beruflichen Alltag in Anspruch genommen werden können (z.B. Kontakthalteprogramme, Arbeitszeitregelungen). Weiterhin können sie über die verschiedenen Möglichkeiten informieren und in der Führungsebene mit gutem Beispiel vorangehen. Wichtig ist, passgenaue und flexible Lösungen in Absprache mit dem Beschäftigten zu finden. So kann beispielsweise die Arbeitszeit im Rahmen der Elternzeitnutzung  ganz unterschiedlich und individuell organisiert werden, anstatt mit einem vollständigen vorübergehenden Ausscheiden aus dem Betrieb.

Unternehmenskultur

Eine familienbewusste Unternehmenskultur ist gerade in „männertypischen“ Branchen und Berufsgruppen (wie z.B. in bestimmten Handwerks- und Industriebereichen) unverzichtbar. Die Förderung der Vereinbarkeit  von Familie und Beruf für Väter muss ein dauerhafter, verlässlicher und nachhaltiger Bestandteil der Unternehmens- und Führungsleitlinien sein. Dies muss sich auch in der Arbeit der Personalentwicklung niederschlagen. Führungskräften im Unternehmen kommt darüber hinaus eine entscheidende Rolle zu, da sie als Betroffene mit gutem Beispiel vorangehen können und als Entscheider die Inanspruchnahme familienbewusster Maßnahmen für Väter erst ermöglichen.

Information und Kommunikation

Eine zielgruppenorientierte Ansprache und die Erhebung der Vereinbarkeitssituation der Beschäftigten sind bei Vätern besonders wichtig, da familienbewusste Maßnahmen oft als „Frauenthema“ angesehen werden. Die Väter im Unternehmen müssen dementsprechend gezielt angesprochen, informiert und ermutigt werden, familienbewusste Maßnahmen in Anspruch zu nehmen. Eine offene und aktive Kommunikation trägt auch dazu bei, Hemmungen abzubauen und althergebrachte Rollenklischees aufzubrechen.

 

So können im Arbeitsalltag Väter aktiv in ihrer Rolle gestärkt werden – fünf Beispiele:

Mitarbeitenden-/Personalentwicklungsgespräche

Beschreibung der Maßnahme

Das Mitarbeiter- oder Personalentwicklungsgespräch bietet eine hervorragende Möglichkeit, Problemlagen, Zielsetzungen und Erwartungen mit den Beschäftigten individuell zu erörtern. Mitarbeitergespräche gehören in vielen Unternehmen seit langem zum personalpolitischen Repertoire und können alle Themenbereiche im Zusammenhang mit der Beschäftigungssituation abdecken. Dies ist gerade für werdende oder junge Väter vorteilhaft, da das Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ persönlich und arbeitsplatzbezogen besprochen werden kann. Hierdurch kann darüber hinaus Vorurteilen und Stigmatisierungen vonseiten der Kollegen und Kolleginnen entgegengewirkt werden.

In einem Mitarbeitergespräch können ebenso vorhandene Maßnahmen des Unternehmens und passgenaue Lösungen diskutiert werden. Im Sinne einer Personalentwicklungsstrategie können regelmäßige, persönliche Mitarbeitergespräche dazu beitragen, betriebliche Ziele und Zielsetzungen des Beschäftigten aufeinander abzustimmen unter der Berücksichtigung der individuellen familiären Situation.

Vorteile und Nachteile

+ Persönliche Gesprächsatmosphäre
+ Individuelle Problemlagen können erkannt und berücksichtigt werden.
+ Auch für kleine und mittlere Unternehmen gut geeignet
+ Geringer oder kein finanzieller Aufwand
+ Schnelle Integration in vorhandene personalpolitische Maßnahmen möglich
­- Das Gespräch nimmt Arbeitszeit von Beschäftigten und Vorgesetzten in Anspruch.
­- In Unternehmen mit vielen Beschäftigten entsteht ein relativ hoher zeitlicher Aufwand.

Voraussetzungen

  • Zeitliche und organisatorische Kapazitäten müssen für Beschäftigte und Vorgesetzte vorhanden sein
  • Nach Möglichkeit sollten die Gespräche persönlich vor Ort stattfinden.
  • Hilfreich ist eine Strukturierung des Gesprächs und das Festhalten der Ergebnisse (vereinbarte Lösungen, Ziele, konkrete Erwartungen etc.)

Grundlegende Informationen im Intranet, in Broschüren etc.

Beschreibung der Maßnahme

„Vater werden“ bedeutet eine große Veränderung im Leben des Beschäftigten. Dies gilt nicht nur für den familiären Bereich. Auch im Berufsleben verändern sich Prioritäten, Anforderungen und Bedürfnisse. Um den gelungenen Start in die Vaterschaft und eine bedarfsgerechte Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen, bieten sich Informationsmaterialien an, welche die wichtigsten vereinbarkeitsbezogenen Aspekte zusammenstellen. Da sich beispielsweise gesetzliche Regelungen und Förderungsmöglichkeiten von Zeit zu Zeit ändern, sollten die Informationen möglichst unkompliziert aktualisierbar und übersichtlich gestaltet sein. Gerade für Väter ist es zudem besonders wichtig, dass sie explizit angesprochen werden, da das Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ häufig noch eher als „weibliches Thema“ angesehen wird.

Grundsätzlich gibt es viele Mittel der Informationsbereitstellung, wie z.B. das Intranet, Broschüren oder Flyer, die auf weitere Informationsquellen verweisen. Wichtig ist, dass die betrieblichen und gesetzlichen Maßnahmen, wie beispielsweise Möglichkeiten der Elternzeitnutzung, übersichtlich und mit Bezug auf das Unternehmen bereitgestellt werden.

Um eine dauerhafte Aktualität der Informationen zu gewährleisten, bietet sich für Büroarbeitsplätze etwa das Intranet an. Hier kann ein permanenter, grundlegender Informationsbereich verknüpft werden mit einem Newsletter, der über wichtige Neuigkeiten informiert. Aber auch Mitarbeiterzeitung, Merkblätter oder das „schwarze Brett“ können erste wichtige Informationen liefern und letztlich auch darauf aufmerksam machen, dass sich das Unternehmen um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf von Vätern kümmert.

Vorteile und Nachteile

+ Einfache und schnelle Art der Unterstützung
+ Schaffen einen guten Überblick über das Thema „Väter“
+ Niedrigschwelliger Zugang
- Kontinuierliche Aktualisierungen erforderlich
- Je nach Art des Informationsmaterials relativ kostenintensiv

Voraussetzungen

  • Systematische Recherche bestehender Broschüren (Abdecken der wichtigsten Themengebiete)
  • Empfehlenswert ist die Verortung der Informationen bei einer Ansprechperson.
  • Entsprechende Kanäle wie Intranet, Schwarzes Brett oder Newsletter müssen vorhanden sein oder eingerichtet werden.
  • Informationskanäle müssen für alle Beschäftigten zugänglich sein.

Flexible Arbeitszeitmodelle

Beschreibung der Maßnahme

Flexible Arbeitszeitmodelle bieten verschiedenste Ausgestaltungsmöglichkeiten und können damit individuell auf die persönliche Vereinbarkeitssituation der Väter im Unternehmen angepasst werden. Oft reichen schon kleine Veränderungen in der Arbeitszeitregelung, wie etwa die Einführung von Gleitzeit oder Zeitkonten. Eine der wichtigsten flexiblen Arbeitszeitmodelle im Hinblick auf den Zeitumfang stellt die Teilzeitarbeit dar. Diese muss nicht immer eine „halbe Vollzeit“ bedeuten. Gerade Väter möchten vielfach ihre Erwerbsarbeitszeit nur geringfügig reduzieren um mehr Zeit für die Familie zu haben. Vollzeitnahe Teilzeitmodelle (wie z.B. 30 oder 35 Wochenstunden) bieten sich hier an.

Auch die Gleitzeit und die Vertrauensarbeitszeit tragen zu mehr Flexibilität bei und unterstützen die Väter darin, ihre Kinder z.B. zu einer bestimmten Tageszeit von der Kita abzuholen. Bestimmte Kernarbeits- oder Kommunikationszeiten lassen sich im Rahmen dieser Maßnahmen mit geringem Aufwand festlegen. Insbesondere in Projekt- oder Teamarbeitsformen können diese Zeiten besonders gut in der Arbeitsgruppe vereinbart und damit individuell gestaltet werden.

Auch Arbeitszeitkonten können die Vereinbarkeit für Väter maßgeblich verbessern. Hierbei haben die Beschäftigen die Möglichkeit weitestgehend selbstbestimmt ihre Arbeitszeit zu verwalten und so beispielsweise in betreuungsintensiven Zeiten (etwa Krankheit des Kindes, Ferienzeiten etc.) ihren Erwerbsarbeitsumfang vorübergehend zu reduzieren und anschließend wieder zu erhöhen. Dieses Arbeitszeitmodell kann auf verschiedene Zeiträume – vom Wochenrhythmus bis hin zu Lebensarbeitszeitkonten – angewandt werden.

Flexible Arbeitszeitmodelle lassen sich je nach Arbeitskontext meist sehr gut mit mobiler Telearbeit oder dem Arbeiten im Homeoffice verknüpfen (siehe hierzu Arbeitsort).

Vorteile und Nachteile

+ Ein hohes Maß an Flexibilität und Planbarkeit
+ Höhere Eigenverantwortung der Beschäftigten durch Zeitsouveränität
+ Schnelle Umsetzbarkeit und Anpassungsmöglichkeiten
+ Geringer Kostenaufwand
­- Erhöhter Abstimmungsbedarf im Unternehmen
­- Nicht alle Maßnahmen sind in jeder Branche umsetzbar.

Voraussetzungen

  • Guter Informationsfluss und ein positives Arbeitsklima zwischen Beschäftigten und Führungskräften
  • Verständnis und Akzeptanz durch die Vorgesetzten in Bezug auf die Vereinbarkeit
  • Eine insgesamt abgestimmte Arbeitsorganisation (z. B. hinsichtlich Erreichbarkeit)
  • Väterfreundliche Unternehmenskultur

Verankerung des Themas in Führungsleitlinien/Betriebsvereinbarungen

Beschreibung der Maßnahme

Führungskräfte spielen in Unternehmen auch im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine entscheidende Rolle: Einerseits können sie selbst von Vereinbarkeitskonflikten betroffen sein und damit familienbewusste Maßnahmen in Anspruch nehmen. Auf diese Weise erfüllen sie eine wichtige Vorbildfunktion. Andererseits sind Führungskräfte die Entscheider, die Vereinbarkeitsmaßnahmen im Beschäftigungsalltag erst ermöglichen und den Vätern im Unternehmen diesbezüglich Rückhalt und Unterstützung geben können.

Eine wichtige Maßnahme neben der Sensibilisierung von Führungskräften für die Vereinbarkeitsthematik ist, dass familienbewusste Maßnahmen in den Führungs- und Unternehmensleitlinien explizit verankert werden. Dies erhöht die Akzeptanz, Verlässlichkeit und Compliance der Führungskräfte und stellt die Bedeutung des betrieblichen Familienbewusstseins für das Unternehmen heraus. Auch Betriebsvereinbarungen können eine Berücksichtigung der Thematik beispielsweise im Hinblick auf Weiterbildungs- und Karrierechancen ausdrücklich und verbindlich festlegen.

Vorteile und Nachteile

+ Verbindlichkeit und Verlässlichkeit werden gestärkt
+ Die Bedeutung der Vereinbarkeitsthematik wird herausgestellt
+ Führungskräfte erhalten eine einheitliche Orientierungshilfe
+ Unabhängig von der Unternehmensbranche und -größe umsetzbar
­- Leitlinien und Betriebsvereinbarungen können nur allgemeine Regelungen und Zielsetzungen beinhalten
- Allgemeine Vereinbarungen und Leitlinien können nur wirken, wenn sie wiederkehrend thematisiert und bewusst gemacht werden

Voraussetzungen

  • Leitlinien müssen präzise formuliert werden.
  • Leitlinien müssen ständig bewusst gemacht und ggf. verändert werden.
  • Leitlinien müssen eine hohe Bedeutung und Verbindlichkeit genießen.

Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramme während der Elternzeit

Beschreibung der Maßnahme

Die gesetzliche Elterngeld- und Elternzeitregelung bietet verschiedene Möglichkeiten der partnerschaftlichen Aufteilung von Familien- und Erwerbsarbeit. Durch das ElterngeldPlus wurden diese Möglichkeiten vor allem im Hinblick auf die Teilzeitbeschäftigung erweitert, sodass eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nicht nur ermöglicht, sondern explizit gefördert wird. In der Regel verbinden Väter ihre Elternzeitnutzung jedoch mit einer vollständigen Auszeit von der Erwerbsarbeit. Umso wichtiger erscheint vor diesem Hintergrund, dass Kontakthalte- oder auch Wiedereinstiegsprogramme die Elternzeitnutzung positiv unterstützen. Auf diese Weise bleibt der Kontakt zum Arbeitsplatz sowie zu aktuellen Informationen und Entwicklungen im Unternehmen auch während der Elternzeit bestehen und eine umfangreiche „Wiedereinarbeitung“ wird unnötig.

Wiedereinstiegsprogramme und Rückkehrgespräche können zudem eine Wiedereinarbeitung nach längerer Auszeit erleichtern. Diese können beispielsweise als Mentoringprogramm oder Trainee-Programm konzipiert sein, je nach Umfang und Art der Wiedereinarbeitung sowie der Dauer der Auszeit. Durch Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramme werden Väter nicht nur inhaltlich in Bezug auf ihre Beschäftigung gefördert. Sie erleben auch, dass ihr Unternehmen sie aktiv bei der Inanspruchnahme von Elternzeit unterstützt.

Vorteile und Nachteile

+ Väter können den Kontakt zum Arbeitsplatz halten, sich aber dennoch stärker in die Familie einbringen
+ Das arbeitsplatz- und unternehmensbezogene Know-How bleibt erhalten
+ Neueinstellungen, Einarbeitungen und Qualifizierungen sind in geringerem Maße oder gar nicht erforderlich
+ Identifizierung mit dem Unternehmen bleibt bestehen
+ Kontakthalteprogramme können mit relativ geringem Aufwand umgesetzt werden
+ Unabhängig von der Unternehmensgröße und -branche durchführbar

Voraussetzungen

  • Für Wiedereinstiegsprogramme muss entsprechendes Personal verfügbar sein.
  • Je nach Auszeit oder Arbeitszeitumfang in Teilzeit können die Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramme sehr unterschiedlich in der Ausgestaltung und im organisatorischen Aufwand sein.

 

Weitere Informationen, Anregungen und Best-Practice-Beispiele zum Thema „Väter“ finden Sie hier:

BMFSFJ 2015: Väter und Familie - erste Bilanz einer neuen Dynamik – Dossier

BMFSFJ 2014: Familienbewusste Personalpolitik für Väter - so funktioniert's

PROGNOS 2005: Väterfreundliche Maßnahmen im Unternehmen

 

Die Alterung unserer Gesellschaft geht einher mit einer Zunahme an pflegbedürftigen Menschen. Bereits heute sind 2,6 Mio. Menschen pflegebedürftig und auf Unterstützung angewiesen. Zwei Drittel der Pflegebedürftigen wird im privaten Umfeld durch Angehörige versorgt. Der demographische Wandel wird diesen Trend noch verstärken.

Die Situation in Bayern ist mit dem Bundestrend vergleichbar. Zum einen ist eine deutliche Alterung der Bevölkerung zu erwarten. Während zwischen 2012 und 2032 der Umfang aller Altersklassen unter 65 Jahren leicht abnehmen wird, ist für den Personenkreis der über 65-Jährigen ein Anstieg um 39 Prozent zu erwarten. Dies wirkt sich auch auf die Entwicklung der Pflegebedürftigkeit aus. Im Jahr 2011 waren rund 330.000 Menschen in Bayern pflegebedürftig. Die Zahl der Pflegebedürftigen wird laut Prognosen zwischen 2007 und 2030 um 55 Prozent steigen.

Das bedeutet: Immer mehr Menschen werden in Bayern Pflege und Beruf vereinbaren müssen.

Vereinbarkeit spart Geld!

Ein Großteil der pflegenden Angehörigen ist neben der privaten Pflege berufstätig. Damit geht zumeist eine erhebliche Belastung einher, die sich auch auf die Leistungsfähigkeit im Beruf auswirkt. So entstehen Unternehmen in Folge mangelnder Vereinbarkeit von Pflege und Beruf Kosten von rund 19 Mrd. Euro jährlich.  Dies sind umgerechnet ca. 14.000 Euro pro Beschäftigten. Ursache für die Kosten sind dauerhafter Stress, negative gesundheitliche Auswirkungen und unvorhergesehene Notsituationen. Dies führt zu höheren Fehlzeiten und einer geringeren Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf umfasst somit nicht allein die Bedarfe von Eltern, sondern auch von pflegenden Angehörigen. Die meisten Unternehmen befassen sich allerdings bisher nur sporadisch mit dem Thema Pflege.

Auf dem Weg zur Vereinbarkeit für pflegende Angehörige…

Für Unternehmen gibt es  vielfältige Möglichkeiten, passgenaue Lösungen mit den Beschäftigten zu entwickeln und so Folgekosten zu reduzieren. Dazu müssen die drei Dimensionen – Leistungen, Unternehmenskultur sowie Information und Kommunikation  – wahrgenommen und bedarfsgerecht ausgestaltet werden.

Leistungen

Das Angebot an Leistungen muss flexibel und bedarfsgerecht sein. Pflegende Angehörige sind besonders von Zeitstress betroffen. Über pflegesensible Arbeitszeiten und eine Anpassung der Arbeitsorganisation können effektive Verbesserungen erzielt werden. Die Bandbreite denkbarer Leistungen richtet sich nach den Bedarfen der Beschäftigten und den betrieblichen Rahmenbedingungen (wie der Branche, Betriebsgröße etc.).

Unternehmenskultur

Erst wenn die Pflege eines Angehörigen als besondere Aufgabe und Herausforderung respektiert wird, die der Unterstützung bedarf, können betriebliche Angebote überhaupt genutzt werden. Hier ist insbesondere eine pflegesensible Führungskultur wichtig. Zudem bekommt das Thema „ein festes Fundament“, wenn es beispielsweise in eine Betriebsvereinbarung übernommen wird.

Information und Kommunikation

Sowohl die betrieblichen Leistungen als auch grundlegende Informationen zum Thema Pflege sollten offensiv und niedrigschwellig kommuniziert werden. Hilfreich ist auch die Durchführung einer Unternehmensbefragung, mit der die vorhandenen Handlungsbedarfe ermittelt werden können. Eine solche Analyse ist von besonderer Bedeutung, da das Thema Pflege im betrieblichen Kontext meist nicht offen zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Vorgesetzten angesprochen wird.

 

So lässt sich die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege verbessern – fünf Beispiele:

Ansprechperson für das Thema Pflege

Beschreibung der Maßnahme

Ansprechpersonen haben insbesondere die Funktion, Zuständigkeiten für Beschäftigte schnell verorten zu können. Zudem sind Ansprechpersonen kontinuierlich mit dem Thema befasst, sodass sie sich auskennen und erste niedrigschwellige Unterstützung im Bedarfsfall leisten können.

Beide Funktionen sind für das Thema Pflege von besonderer Bedeutung: Beschäftigte können sich im Bedarfsfall an die Ansprechperson wenden und wichtige Informationen erhalten. Zum anderen ermöglicht die Kontinuität der Auseinandersetzung mit dem Thema Pflege eine regelmäßige Aktualisierung von Entwicklungen im Bereich Pflege (zum Beispiel hinsichtlich der Änderung von rechtlichen Rahmenbedingungen).

Je nach Betriebsstruktur stellt sich die Einführung einer Ansprechperson für das Thema Pflege unterschiedlich dar. Größere Unternehmen verfügen zum Teil über Abteilungen, die sich ausschließlich mit Fragen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Gesundheit befassen. In kleinen und mittelständischen Unternehmen kommt die Funktion der Ansprechperson dagegen als Aufgabe zum regulären Berufsalltag hinzu. Der Aufgabenumfang von Ansprechpersonen wird demnach in der Regel unterschiedlich ausfallen.

Die Auswahl einer passenden Ansprechperson ist von großer Bedeutung. Eine Verortung der Aufgabe auf der Ebene von Führungskräften kann eine Hemmung der Inanspruchnahme mit sich bringen. Wichtig zu erwähnen ist, dass professionelle Pflegeberatung kaum über betriebliche Ansprechpersonen herzustellen ist. Ansprechpersonen können hier jedoch den Zugang zum professionellen Hilfesystem in der jeweiligen Region vermitteln.

Weitere Informationen zu Pflegeeinrichtungen und Pflegelotsen erhalten Sie hier: https://www.stmgp.bayern.de/pflege/

Vorteile und Nachteile

+ Schnelle Verortung von Zuständigkeiten
+ Enttabuisierung des Themas Pflege
+ Niedrigschwellige Informationen
+ Kontinuität in der Auseinandersetzung mit Pflege
- Überforderung bei fehlender Umgrenzung der Aufgaben als Ansprechperson
- Unter Umständen erweiterte Arbeitszeitkapazitäten oder Umstrukturierungen im Bereich der Arbeitsorganisation zur Erfüllung zusätzlicher Aufgaben

Voraussetzungen

  • Vertrauensvolle im Betrieb respektierte Ansprechperson
  • Ansprechpersonen publik machen (z. B. über das Intranet oder die Mitarbeiterzeitung)

Grundlegende Informationen über eine Pflegemappe und/oder im Intranet

Beschreibung der Maßnahme

Pflegefälle treten häufig unvorhergesehen und plötzlich in Familien auf. Dies bedeutet, dass die meisten Angehörigen im Bedarfsfall kaum über grundlegende Informationen zum Thema Pflege verfügen. Eine eigene Recherche von Informationen führt aufgrund der Vielfältigkeit an möglichen Maßnahmen und Ansätzen meist dazu, dass der Überblick verloren geht. Welche Maßnahmen kann ich unter welchen Bedingungen in Anspruch nehmen? Welche Träger und Angebote gibt es in der Region? Woran muss ich als pflegender Angehöriger bzw. pflegende Angehörige denken?

Eine einfache und wirksame Unterstützung durch Unternehmen ist die Bereitstellung von übersichtlichen Informationen. Diese können in Form einer Pflegemappe gebündelt oder als eigene Kategorie im Intranet angeboten werden. Letzteres ist für Beschäftigte eine sehr niedrigschwellige Möglichkeit Informationen zu beziehen. Eine Pflegemappe in gedruckter Form kann wiederum eine Hilfestellung für Ansprechpersonen zum Thema Pflege bedeuten.

Die Rahmenbedingungen im Bereich Pflege ändern sich kontinuierlich. Unternehmen sollten somit regelmäßig die angebotenen Informationen auf deren Aktualität hin überprüfen.

Wichtige Bereiche sind:

  • Rechtliche Regelungen (Pflegezeit und Familienpflegezeit)
  • Vorsorge und Grundlageninformationen (wie Betreuungsrecht, Versicherungsoptionen, Steuervorteile)
  • Checklisten/Notfallpläne
  • Betriebliche Maßnahmen
  • Wichtige regionale Einrichtungen (Kontaktdaten und Ansprechpersonen)

Vorteile und Nachteile

+ Einfache und schnelle Art der Unterstützung
+ Schaffen einen guten Überblick über das Thema Pflege
+ Niedrigschwelliger Zugang
­- Kontinuierliche Aktualisierungen erforderlich

Voraussetzungen

  • Systematische Recherche bestehender Broschüren (Abdecken der wichtigsten Themengebiete)
  • Verortung der Informationen bei einer Ansprechperson (siehe Pflegemappe)
  • Entsprechende Kanäle wie Intranet, Schwarzes Brett oder Newsletter

Pflegesensible Arbeitszeiten (Bündelung von flexiblen Arbeitszeitmaßnahmen)

Beschreibung der Maßnahme

Unter der Bezeichnung „pflegesensible Arbeitszeiten“ wird zumeist ein ganzes Bündel an Arbeitszeitmodellen gefasst. Eine flexible Arbeitszeitgestaltung ist für pflegende Angehörige eine besonders wichtige Voraussetzung, um Beruf und Pflege vereinbaren zu können. Sowohl der Beruf als auch die Pflege beanspruchen Zeitfenster, die bei der Verteilung im Alltag miteinander in Konflikt treten können. Flexible Arbeitszeitmodelle sollen diesen Konflikt entzerren und dazu beitragen, dass eine passende Kombination von Beruf und Pflege gelingt.

Folgende Arbeitszeitmodelle lassen sich im Bereich Pflege hervorheben:

Pflegegerechte Vollzeit
In der pflegegerechten Vollzeit wird die Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum reduziert. Die entsprechend geringere Vergütung wird teilweise oder komplett durch den Arbeitgeber finanziell ausgeglichen. Dies unterscheidet die pflegegerechte Vollzeit von der klassischen Teilzeitbeschäftigung.

Arbeitszeitkonten (Wochen-, Monats-, Jahres-, Lebensarbeitszeitkonten)
Über Arbeitszeitkonten haben Beschäftige die Möglichkeit, weitestgehend selbstbestimmt ihre Arbeitszeit zu verwalten. Diese kann in gewissen Phasen angespart und in pflegeintensiven Phasen abgebaut werden. Umgekehrt werden Phasen geringerer Arbeitstätigkeit mit Phasen gesteigerter Arbeitstätigkeit ausgeglichen. Dieses Arbeitszeitmodell kann auf verschiedene Zeiträume – vom Wochenrhythmus bis hin zu Lebensarbeitszeitkonten – angewandt werden. Besonders hilfreich für pflegende Angehörige ist die freie und somit flexible Verfügung über bestehende Guthaben.

Verlässliche Arbeitszeitlagen
Die Vereinbarung von Pflege und Beruf erfordert von den Pflegenden ein hohes Maß an Planung. Hilfreich sind dabei Arbeitszeitlagen mit hoher Verlässlichkeit. Ein Beispiel hierfür sind wöchentliche Kernarbeitszeiten (z. B. Montag bis Freitag von 8 bis 16 Uhr). Dagegen sollten Wochenenddienste, häufige Überstunden und Dienstreisen für pflegende Angehörige möglichst vermieden werden.

Gleitzeit
Zugleich sind Kernarbeitszeiten ein Hindernis, sofern diese unflexibel ausgelegt werden. Pflegende Angehörige benötigen insbesondere zeitliche Flexibilität am Anfang und am Ende eines Arbeitstages, um so auf unvorhergesehene Ereignisse reagieren zu können. Die Gleitzeit ist hierfür ein hilfreiches Arbeitszeitmodell. Mit dieser können Beschäftigte in einem gesetzten Rahmen ihre Arbeitszeit nach Lage und Dauer variieren.

Vorteile und Nachteile

+ Hohes Maß an Flexibilität und Planbarkeit für pflegende Angehörige
+ Höhere Eigenverantwortung der Beschäftigten durch Zeitsouveränität
- Erhöhter Abstimmungsbedarf im Unternehmen

Voraussetzungen

  • Guter Informationsfluss zwischen Beschäftigten und Führungskräften
  • Insgesamt abgestimmte Arbeitsorganisation (z. B. hinsichtlich Erreichbarkeit)
  • Pflegefreundliche Unternehmenskultur

Möglichkeit der kurzfristigen Freistellung

Beschreibung der Maßnahme

Das Pflegezeitgesetz bietet die Möglichkeit im Rahmen der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung eine zehntägige Auszeit bei Lohnfortzahlung in Anspruch zu nehmen. Diese Regelung ist mit einem Rechtsanspruch versehen und somit für Unternehmen (ab 15 Beschäftigten) verbindlich. Allerdings kann diese Auszeit pro Pflegebedürftigen nur einmal im Jahr genutzt werden.

Eine Pflege verläuft in den seltensten Fällen vorhersehbar. Eine besondere Herausforderung ist es daher, auf eine plötzliche Verschlechterung des Gesundheitszustandes des Pflegebedürftigen reagieren zu müssen. In diesen Situationen entsteht bei vielen pflegenden Angehörigen das Bedürfnis, nah am pflegebedürftigen Familienmitglied zu sein und dieses zu betreuen.
Hierzu benötigen pflegende Angehörige die Möglichkeit einer kurzfristigen Freistellung von der Arbeit. Diese praktische Hilfestellung kann in der Praxis in Form und Umfang variiert werden. Unter einer kurzfristigen Freistellung können auch Sonderurlaubstage gezählt werden. Zumeist handelt es sich aber um darüber hinausgehende Freistellungsmöglichkeiten bei gleichzeitiger Arbeitsplatzsicherung. Unternehmen bieten somit ergänzend zu den aufgeführten rechtlichen Möglichkeiten des Pflegezeitgesetzes zusätzliche Freistellungsoptionen an. 

Für Beschäftigte stellt die Arbeit einen wichtigen Ausgleich zur privaten Pflege dar. Sie ermöglicht soziale Kontakte, Selbstverwirklichung und finanzielle Absicherung. Kurzfristige Freistellungen sind daher im Vergleich zu längerfristigen Freistellungen für viele Beschäftigte attraktiver.

Vorteile und Nachteile

+ Beschäftigte bleiben dem Unternehmen erhalten
+ Geringe Dequalifizierungseffekte
­- Kurzfristiger Ausfall der Arbeitskraft führt zu Mehrarbeit
­- Arbeitsorganisatorische Kompensationsmaßnahmen

Voraussetzungen

  • Teamarbeit (Auffangen kurzfristiger Mehrarbeit)
  • Respekt vor den Leistungen pflegender Angehöriger im gesamten Unternehmen (z. B. verankert im Unternehmensleitbild)
  • Kurze Antragsfristen sowie transparente und schnelle Beantragungswege
  • Möglichkeit der flexiblen Handhabung der Freistellung
  • Organisation des Wiedereinstiegs

Betriebsvereinbarung Pflege

Beschreibung der Maßnahme

Mit einer Betriebsvereinbarung zur Pflege fassen Unternehmen alle wichtigen Reglungen und Maßnahmen in diesem Bereich zusammen. Dabei gelten die Ausführungen in der Betriebsvereinbarung als verbindliche Normen für die gesamte Belegschaft. Zudem werden in der Vereinbarung die grundlegenden Ziele formuliert und die allgemeine Bedeutung des Themas für das Unternehmen dargestellt. Gemäß des sogenannten Günstigkeitsprinzips gelten im Falle der Kollision von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen die für die Arbeitnehmerinnen und -nehmer günstigeren Regelungen.  

Entwickelt werden Betriebsvereinbarungen zwischen den Arbeitgeberinnen und -gebern und dem Betriebsrat. Der Betriebsrat muss einen ordentlichen Beschluss über die Vereinbarung fassen. Zugleich ist die Betriebsvereinbarung zwischen beiden Parteien schriftlich festzuhalten. Somit sind beim Verfassen und bei der Verabschiedung einer Betriebsvereinbarung bestimmte Formvorschriften einzuhalten (dazu § 77 Abs. 2 BetrVG). Zugleich dürfen tarifgebundene Unternehmen Betriebsvereinbarungen nur in Bereichen beschließen, die nicht der Regelung eines Tarifvertrags unterliegen (dazu § 77 Abs. 3 BetrVG).

Mit einer Betriebsvereinbarung schaffen Unternehmen Transparenz über ihre pflegesensible Personalpolitik. Sie bildet so eine gemeinsam geteilte Grundlage, auf der individuelle Lösungen im Einzelfall entwickelt werden können. Zugleich ist sie das Signal an die Belegschaft, dass das Thema Pflege im Unternehmen eine hohe Bedeutsamkeit besitzt. Darüber hinaus werden ein respektvoller Umgang und die Wertschätzung von pflegenden Angehörigen gefördert. Nicht zuletzt wird damit der häufigen Tabuisierung des Pflegethemas in Unternehmen begegnet.

Vorteile und Nachteile

+ Transparenz und Nachvollziehbarkeit über verbindliche Regelungen
+ Leichtere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeberinnen und -gebern und Betriebsrat
+ Verbindliche Verhandlungs- und Entscheidungsgrundlage im Einzelfall
+ Enttabuisierung von Pflege
+ Förderung einer pflegesensiblen Unternehmenskultur
­- Unter Umständen längerer Aushandlungs- und Abstimmungsprozess zwischen Arbeitgeberinnen und -gebern und Betriebsrat
­- Verhandlungen können einseitig zum Nachteil von Beschäftigten oder Arbeitgeberinnen und -gebern ausfallen

Voraussetzungen

  • Bereitschaft zu Verhandlungen zwischen Arbeitgeberinnen und -gebern und Betriebsrat
  • Tarifvertragliche Regelungen bleiben unberührt

 

Weitere wichtige Maßnahmen im Bereich Beruf & Pflege sind beispielsweise die Vermittlung von haushaltsnahen Dienstleistungen oder die Organisation von „Essen auf Rädern“

Weitere Informationen, Anregungen und Best-Practice-Beispiele zum Thema „Beruf & Pflege“ finden Sie hier:

BMFSFJ 2015: Familien-Pflegezeit - Aufgaben in Familie, Pflege und Beruf besser vereinbaren

BMFSFJ 2015: Broschüre: Bessere Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf - Neue gesetzliche Regelungen seit 1. Januar 2015

BMFSFJ 2014: Vereinbarkeit von Beruf und Pflege - Wie Unternehmen Beschäftigte mit Pflegeaufgaben unterstützen können

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