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Personalentwicklung

Das Maßnahmenfeld der Personalentwicklung ist der Dimension „Unternehmenskultur“ zuzurechnen. Denn zur Personalentwicklung – egal, ob sie in einer eigenständigen Abteilung oder indirekt über andere Positionen im Unternehmen erfolgt – muss das betriebliche Familienbewusstsein in die (Weiter-)Entwicklung der Unternehmenskultur einbezogen werden. Dies bedeutet, dass sämtliche Zielvereinbarungen, Personal- und Weiterbildungsplanungen und Angebote für Beschäftigte die Vereinbarkeit von Familie und Beruf der Beschäftigten berücksichtigen müssen. Im Rahmen der Personalplanung dürfen beispielsweise keine karrierebezogenen Nachteile durch die Inanspruchnahme von familienbewussten Maßnahmen entstehen. Die Personalentwicklung kann entscheidend dazu beitragen, dass ein betriebliches Familienbewusstsein im Unternehmen wirklich gelebt werden kann.

Maßnahmen

Zielorientierte Personalplanung

Beschreibung der Maßnahme

Die Personalplanung ist ein zentrales Instrument der Personalentwicklung des Unternehmens. Sie umfasst neben der kurzfristigen Einsatzplanung der Beschäftigten auch die langfristige Laufbahn- und Karriereplanung und beinhaltet damit entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen. Auch in Unternehmen, die keine explizite Personalentwicklungsstelle vorhalten, sind langfristige Personalplanungen gerade angesichts sich schnell wandelnder Kompetenzanforderungen an die Beschäftigten unabdingbar. Sie stellen sicher, dass Mitarbeitende und Führungskräfte zum richtigen Zeitpunkt mit den erforderlichen Qualifikationen dem Betrieb zur Verfügung stehen.

Im Rahmen der Personalentwicklung des Unternehmens muss dafür Sorge getragen werden, dass gleichberechtigte Weiterbildungs- und Karrierechancen für Beschäftigte mit und ohne Familienpflichten geschaffen werden. Dies bedeutet, dass etwa Teilzeitbeschäftigung, vorübergehende Arbeitszeitreduzierung oder vollständige Auszeit z.B. nach der Geburt eines Kindes nicht dazu führen dürfen, dass den Beschäftigten hieraus Nachteile im Hinblick auf die Weiterbildungsmöglichkeiten oder Karriereaussichten entstehen. Auch bei Neueinstellungen oder Beförderungen sind allein die Qualifikationen der Bewerberinnen und Bewerber ausschlaggebend.

Für bestimmte Zielgruppen, wie z.B. für junge Eltern, pflegende Beschäftigte, Väter oder Führungskräfte bieten sich spezielle bedarfsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen an.Diese können auch Teilzeitbeschäftigten und Beschäftigten, die derzeit aus familiären Gründen freigestellt sind, zur Verfügung gestellt werden. Weiterbildungsmaßnahmen können neben fachlichen Inhalten auch spezielle Vereinbarkeitsprobleme thematisieren und etwa Fähigkeiten trainieren, wie das Selbstmanagement von Zeit und Arbeitsabläufen der Beschäftigten.

Vorteile- und Nachteile

+ Strukturierte Personalplanung schützt vor unvorhergesehenen Ausfällen
+ Beschäftigungsfähigkeit, Motivation und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten werden gefördert
- Die Einführung einer strukturierten, langfristigen Personalplanung kann je nach Größe und Art des Unternehmens aufwendig sein
- Zusätzliche Weiterbildungsmaßnahmen können je nach Art und Umfang kostenintensiv sein

Voraussetzungen

  • Langfristige Personalplanung muss im Unternehmen vorhanden sein oder eingeführt werden
  • Beschäftigte müssen aktiv in die Personalplanung einbezogen werden
  • Änderungen in der Lebenssituation und der Bedarfslage der Beschäftigten müssen berücksichtigt werden
  • (Zukünftige) Qualifikationsanforderungen an die Beschäftigten müssen – soweit möglich – bekannt sein
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