Eltern in der Führung
„Familie und Führungsposition - geht das überhaupt?“ Viel zu oft lautet die Antwort auf diese Frage „Nein!“. Mit einer Leitungsaufgabe im Unternehmen oder Betrieb nehmen auch die beruflichen Anforderungen zu. Führungskräfte mit Familienverpflichtungen sind in doppelter Weise gefordert: Zum einen müssen sie selbst fähig sein, eine Mitarbeiterschaft mit unterschiedlichen Lebensvorstellungen und mit unterschiedlichen Arbeitszeiten zu führen und dafür die entsprechenden Management-Kompetenzen entwickeln. Zum anderen sind sie persönlich gefordert, berufliche Anforderungen und familiäre Aufgaben in Ausgleich zu bringen und Führungsaufgaben ggf. auch in reduzierter Arbeitszeit oder in Telearbeit zu bewältigen.
Entscheiden sich Frauen und Männer in einer leitenden Position für Kinder oder möchten Beschäftigte mit Kindern Führungsverantwortung übernehmen, stecken insbesondere Frauen immer noch häufig zurück, reduzieren ihre Arbeitszeiten oder werden bei der Beförderung übergangen, wenn sie als Mütter bereits in Teilzeit arbeiten. Männer hingegen möchten sich heute stärker am Familienleben und der Kinderbetreuung beteiligen, scheuen aber oftmals noch das Risiko eines beruflichen Rückschritts.
Unternehmen sowie kleine und mittelständische Betriebe können sowohl Führungskräften mit dem Wunsch nach Familie als auch Eltern, die eine Leitungsfunktion übernehmen möchten, in vielerlei Hinsicht dabei unterstützen, Führungsaufgaben und Familienleben miteinander in Einklang zu bringen.
Auf dem Weg zu mehr Führungsverantwortung für Eltern…
Unternehmenskultur:
Eltern in Führungspositionen können nur erfolgreich sein, wenn als Basis eine familienfreundliche Unternehmenskultur vorliegt. Nur wenn sich Unternehmen und Betriebe für eine familienbewusste Arbeitswelt einsetzen, erleben auch leitende Mitarbeitende, dass sie zielgerichtet bei der beruflichen Entwicklung unterstützt,gefördert und dabei familiäre Wünsche und Rahmenbedingungen ganz selbstverständlich mit einbezogen werden. Neben dem Zweck, Eltern mit Führungsverantwortung zu unterstützen und so qualifizierte Führungskräfte im Betrieb zu erhalten, sollten Unternehmen und Betriebe vor allem die Vorbild-Funktion einer Führungskraft für alle Beschäftigten nicht unterschätzen. Nur eine Führungskraft, die selbst Familie und Berufsleben für sich sinnvoll vereinen kann, wird dies im Unternehmen und Betrieb auch positiv an Beschäftigte und Führungskollegen weitergeben. Dies unterstreichen auch die Ergebnisse einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln. Diese zeigen, dass der Anteil an männlichen Beschäftigten, die in den letzten drei Jahren vor der Befragung in Elternzeit gegangen sind, in Betrieben, in welchen männliche Führungskräfte selbst Elternzeit beansprucht haben, um das Fünffache höher ist, als in Betrieben, wo männliche Führungskräfte von einer Inanspruchnahme von Elternzeiten absehen.
Was für Führungskräfte in Bezug auf Familienfreundlichkeit noch wichtig ist, lesen Sie auch in dem Kurzleitfaden „Familienbewusste Unternehmenskultur und Führung“.
Leistungen:
Viele Unternehmen und Betriebe engagieren sich für eine familienbewusste Arbeitswelt. Sie wissen, wie wichtig dabei qualifizierte Führungskräfte für ihr Unternehmen sind und möchten diese halten – gerade angesichts des aktuellen Fachkräftemangels. Wichtige Maßnahmen sind dabei vor allem flexible Arbeitszeiten und mobiles Arbeiten.
Information und Kommunikation:
Gute Führung ist davon abhängig, dass bedarfsgerecht, transparent und gut kommuniziert wird. Wie sich Führungskräfte in ihrer Rolle als Eltern verhalten, wie sie ihre Rolle leben, ist Vorbild für andere leitende und nicht-leitende Beschäftigte und damit ein wichtiger Teil der internen Kommunikation. Daher sollten Vereinbarkeitsthemen immer wieder in Mitarbeiterveranstaltungen, Workshops, Schulungen und internen Medien aufgegriffen werden, damit Führungskräfte über alle bestehenden Möglichkeiten von familienfreundlichen Unterstützungsmaßnahmen unterrichtet sind und diese bedarfsorientiert für sich und ihre Beschäftigten umsetzen können.
Auch für die Außenkommunikation ist es im Sinne der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität wertvoll, Führungskräfte, die ihre Elternschaft mit der Führungsrolle vereinen können, als Best Practice für sich sprechen zu lassen.
Erfahren Sie mehr zur Umsetzung einer familienfreundlichen Kommunikation in dem Kurzleitfaden und der ToDo-Liste „Familienfreundlichkeit erfolgreich kommunizieren“.
So lassen sich Elternsein und Führungsaufgaben vereinbaren...
Es gibt keine Maßnahmen, die NUR die Vereinbarkeit von Familie/Elternsein und Führung betreffen. Wichtig ist bei der Auswahl der Maßnahmen eher, dass die Geschäftsleitung oder der Betriebsleiter mit seiner Führungskraft ständig im Austausch darüber ist, welche individuellen Maßnahmen in der aktuellen Lebensphase der Führungskraft bedarfsorientiert sind. Dies kann z.B. für den werdenden Vater die Möglichkeit der Inanspruchnahme der Elternzeit, für die Mutter mit einem Kindergartenkind die Unterstützung bei der Suche nach einem Betreuungsplatz oder später für die Eltern die Möglichkeit des mobilen Arbeitens von zu Hause sein.
Entscheidend ist somit, dass immer wieder situations- und bedarfsbedingt feinjustiert werden kann und dabei die persönliche Lage der Führungskraft aber auch die Handlungsfähigkeit und Wirtschaftlichkeit des Unternehmens und Betriebs im Blick behalten wird.
Maßnahmen
Das wirksamste Mittel zur Vereinbarkeit von Führungs- und Familienaufgaben ist die stetige Erweiterung der Möglichkeiten zeitflexibel arbeiten zu können, also Arbeitszeitsouveränität zu haben. Nur so kann die Ausrichtung von Dauer und Lage der täglichen Arbeitszeit auf die individuellen Bedarfe der einzelnen Führungskräfte mit Elternverpflichtungen gelingen. Wichtig ist dafür, dass die Führungskräfte genügend Handlungsspielraum vom Unternehmen und Betrieb haben.
Beschreibung der Maßnahmen:
Eine Möglichkeit ist in Vollzeit mit Gleit- und Kernarbeitszeiten zu arbeiten. Hier bietet die Gleitzeit der Führungskraft zusätzliche Flexibilität und die Kernarbeitszeit gibt dem Team die Möglichkeit genau zu wissen, wann die Führungskraft im Unternehmen anwesend und für persönlichen Austausch verfügbar ist.
Eine weitere Option ist, dass die Führungskraft Vollzeit arbeitet und die Präsenzzeiten mit Stunden kombiniert, die sie von zu Hause, also vom Home-Office arbeitet. Diese nutzt sie für Arbeiten, bei denen die persönliche Anwesenheit im Büro nicht unbedingt erforderlich ist. Dies ist ideal, um lange Anfahrtswege zur Arbeit zu minimieren, dadurch effektive Arbeitszeit zu gewinnen und flexibler in der Zeitenteilung zu sein.
Auch die Vollzeitnahe Teilzeit kann ein wirksames Mittel zur Verbesserung der Vereinbarkeit sein. Hierbei wird 30-35 Stunden pro Woche gearbeitet und die unterschiedliche Verteilung der Stunden innerhalb der Woche bringt mehr Flexibilität. So kann die Führungskraft sich aussuchen, ob sie gleichmäßig verteilt weniger Stunden arbeitet oder einen Lang- und einen Kurztag macht und dadurch einen gesamten freien Tag erhält, den sie mit der Familie verbringen kann.
Ein interessantes Modell, das die Vereinbarkeit unterstützt, kann außerdem das Arbeiten im Jobsharing sein. Hierbei teilen sich zwei Führungskräfte eine Position. Notwendig ist dazu, dass beide ähnlich qualifiziert sind, einen gemeinsamen Führungsstil haben und zu unterschiedlichen Zeiten arbeiten möchten. Dieses Modell bedarf ein hohes Maß an Vertrauen und Zuverlässigkeit von beiden Personen.
Voraussetzungen:
Führungskräfte sind in der Lage, ihr Arbeitsumfeld bis zu einem gewissen Grad so zu verändern, dass es zu ihrer Lebenssituation passt. Sie haben die Möglichkeit, in ihrem Team oder in ihrer Abteilung die Tätigkeiten umzuorganisieren und eigene Aufgaben zu delegieren. Somit sollte jede Führungskraft mit familiären Verpflichtungen überlegen, in welchen Bereichen sie selbst ein wenig von der Verantwortung abgeben kann. Nichtsdestotrotz behalten sie selbstverständlich die Fäden in der Hand und geben die Ziele vor.
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