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In einer stetig alternden Gesellschaft nimmt die Anzahl pflegebedürftiger Menschen von Jahr zu Jahr zu. Der demographische Wandel stellt auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber vor neuen Herausforderungen: Neben der Gewinnung von Arbeitskräften gilt es verstärkt, die Sicherung von Beschäftigten zu meistern. In diesem Spannungsfeld kann eine Arbeitsumgebung, in der die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf konstruktiv angegangen wird, förderlich sein. Dennoch steckt das Thema in vielen Betrieben noch immer in den Kinderschuhen.

Mit dem Pflegezeitgesetz (2008) und dem Familienpflegezeitgesetz (2012) wurde der rechtliche Rahmen geschaffen, um die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf zu verbessern – ein wichtiger Schritt zur Unterstützung von Familien.

Im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte können Unternehmen in Bayern über die rechtlichen Leistungen hinaus aktiv werden. Mit unserem Fokusthema „Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“ zeigen wir Ihnen, wie das gelingen kann. Erfahren Sie in den folgenden Abschnitten, was Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber für eine pflegesensible Personalpolitik wissen müssen.

Ein aktuelles Thema mit großen Herausforderungen

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf umfasst nicht allein die Bedarfe von Eltern, sondern auch von pflegenden Angehörigen. Die Alterung unserer Gesellschaft geht einher mit einer Zunahme an pflegebedürftigen Menschen. Zwei Drittel der Pflegebedürftigen wird im privaten Umfeld durch Angehörige versorgt. Der demographische Wandel wird diesen Trend noch verstärken. Die Situation in Bayern ist dabei mit dem Bundestrend vergleichbar.

Die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf kann nur gelingen, wenn die Pflegesituation von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern auch unterstützt wird – und unterstützt werden kann sie nur, wenn sie auch bekannt ist. Allerdings reden die Betroffenen häufig nicht gerne über dieses Thema, da es sehr persönlich und wenig erfreulich ist. Viele machen sich zudem Sorgen über negative Auswirkungen am Arbeitsplatz. Sie fürchten berufliche Nachteile oder gar den Verlust ihrer Stelle. Das macht es für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber schwierig, die passenden Angebote für pflegende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden.

Wie gut lassen sich Beruf und Pflege im Allgemeinen vereinbaren?

Entsprechend kritisch sieht die Vereinbarkeitslage von vielen Pflegenden aus. Das stellt die folgende Abbildung dar. Auf die Frage „Wie gut lassen sich Beruf und Pflege im Allgemeinen vereinbaren?" haben Erwerbstätige mit eigener Pflegeerfahrung wie folgt geantwortet:

 

Wie gut lassen sich Beruf und Pflege im Allgemeinen vereinbaren

Das heißt: Die meisten haben Schwierigkeiten, Pflege und Beruf unter einen Hut zu bekommen. Vor allem die Unplanbarkeit eines Pflegeverlaufs macht die Vereinbarkeit beider Bereiche zu einer Herausforderung für die Betroffenen. Denn nicht nur der Eintritt der Pflegebedürftigkeit kann plötzlich und abrupt erfolgen, auch Dauer und Umfang der Pflege sind kaum vorhersehbar und können sich stark unterscheiden. Die Entwicklung eines Pflegefalls verläuft grundsätzlich umgekehrt zu dem Heranwachsen eines Kindes: Während ein Kind zunehmend selbstständig wird, sind Pflegebedürftige mehr und mehr auf die Hilfe und Unterstützung ihrer Angehörigen angewiesen.

Weitere Informationen

Weitere Hintergrundinformationen finden Sie in den folgenden Abschnitten. Wir haben für Sie aktuelle Daten rund um das Thema Pflege und Beruf zusammengestellt ("Pflege und Beruf in Zahlen") und beleuchten die Kostentreiber sowie Entlastungseffekte ("Vereinbarkeit spart Geld"). Denn betriebswirtschaftliche Folgekosten, die durch eine mangelnde Vereinbarkeit von Pflege und Beruf entstehen, können durch familienbewusste Maßnahmen vermieden oder zumindest reduziert werden.

Pflege und Beruf in Zahlen

Immer mehr Menschen werden Pflege und Beruf vereinbaren müssen. Schon jetzt sind ca. 3,4 Millionen Menschen in Deutschland pflegebedürftig (Quelle: Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 019 vom 18. Dezember 2018). Die meisten von ihnen, das heißt 76 Prozent, werden zu Hause von ihren Angehörigen betreut (ebd). Die häusliche Pflege stellt damit einen wichtigen Pfeiler in der Versorgungsstruktur für Pflegebedürftige dar.

Auch in Bayern steigt die Zahl pflegebedürftiger Menschen seit einiger Zeit kontinuierlich an: Bis zum Jahr 2060 wird sie sich von 327.000 in 2010 auf knapp 700.000 mehr als verdoppeln.

Die Zahl der pflegebedürftigen Menschen steigt

Für Unternehmen ist das Thema Pflege wichtig, weil inzwischen immer mehr Erwerbstätige unter den pflegenden Angehörigen sind. Kollidieren die Arbeitszeiten mit der Pflegetätigkeit, müssen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Berufstätigkeit aufgeben oder zumindest einschränken. Unternehmen verlieren damit wichtige Arbeitskräfte – ein Szenario, das in Zeiten des Fachkräftemangels durchaus problematisch ist.

Dabei finden es die meisten Beschäftigten in Deutschland wichtig, trotz der Pflege erwerbstätig zu bleiben (siehe Umfrage des Zentrums für Qualität in der Pflege ZQP zur „Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“ 2014). Das hat nicht nur finanzielle Vorteile. Viele Betroffene sehen in ihrem Beruf eine willkommene Abwechslung zur Pflege. Außerdem bleiben sie so in Kontakt mit ihren Kolleginnen und Kollegen und können ihre beruflichen Kompetenzen aufrechterhalten.

Dimension auf dem Weg zur Vereinbarkeit

Für Unternehmen gibt es vielfältige Möglichkeiten, passgenaue Lösungen mit den Beschäftigten zu entwickeln und so Folgekosten zu reduzieren. Dazu müssen die drei Dimensionen – Leistungen, Unternehmenskultur sowie Information und Kommunikation – wahrgenommen und bedarfsgerecht ausgestaltet werden.

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Leistungen

Das Angebot an Leistungen muss flexibel und bedarfsgerecht sein. Pflegende Angehörige sind besonders von Zeitstress betroffen. Über pflegesensible Arbeitszeiten und eine Anpassung der Arbeitsorganisation können effektive Verbesserungen erzielt werden. Die Bandbreite denkbarer Leistungen richtet sich nach den Bedarfen der Beschäftigten und den betrieblichen Rahmenbedingungen (wie der Branche, Betriebsgröße etc.).


Unternehmenskultur

Erst wenn die Pflege eines Angehörigen als besondere Aufgabe und Herausforderung respektiert wird, die der Unterstützung bedarf, können betriebliche Angebote überhaupt genutzt werden. Hier ist insbesondere eine pflegesensible Führungskultur wichtig. Zudem bekommt das Thema „ein festes Fundament“, wenn es beispielsweise in eine Betriebsvereinbarung übernommen wird.


Information und Kommunikation

Sowohl die betrieblichen Leistungen als auch grundlegende Informationen zum Thema Pflege sollten offensiv und niedrigschwellig kommuniziert werden. Hilfreich ist auch die Durchführung einer Unternehmensbefragung, mit der die vorhandenen Handlungsbedarfe ermittelt werden können. Eine solche Analyse ist von besonderer Bedeutung, da das Thema Pflege im betrieblichen Kontext meist nicht offen zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Vorgesetzten angesprochen wird.

Schritt für Schritt: Handlungstipps zu einer pflegesensiblen Personalpolitik

Planung und Umsetzung einer pflegesensiblen Personalpolitik können anhand mehrerer Schritte erfolgen. Diese reichen von einer umfassenden Bestandsanalyse und Bedarfserhebung über beispielsweise das Treffen von Vereinbarungen zur Arbeitszeitgestaltung bis hin zu einer gezielten Kommunikation – vor allem auch unter Einbindung der Führungskräfte.

Wie Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dabei erfolgreich vorgehen können, erläutern die folgenden Abschnitte. Die praktischen Handlungstipps werden im nächsten Abschnitt durch fünf Beispiele konkreter Maßnahmen ergänzt.

Informationen sammeln, Bestand erheben, Bedarfe ermitteln

Um für den eigenen Betrieb passende Lösungen zu finden, sind zunächst drei Schritte von Bedeutung: Zunächst sollten gezielt Informationen zum Thema Pflege und Vereinbarkeit gesammelt werden. Dies dient zum einen dazu, sich ein konkretes Bild über die Herausforderungen zu machen, denen pflegende Beschäftigte gegenüberstehen. Zum anderen werden so die konkreten Möglichkeiten und Grenzen einer pflegesensiblen Personalpolitik für den eigenen Betrieb deutlich. In einem nächsten Schritt ist es hilfreich, den bisherigen Bestand an betrieblichen Maßnahmen zu ermitteln und schließlich die konkreten Bedarfe der Beschäftigten abzufragen.

1 Sammeln Sie Informationen

Sie finden Informationen z.B. auf den Seiten des Bundesgesundheitsministeriums (www.bundesgesundheitsministerium.de) und des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege (www.stmgp.bayern.de). Über das Portals www.wege-zur-pflege.de finden Sie tiefergehende Informationen zum Thema Pflege, auch speziell für Betriebe.

2 Führen Sie eine betriebsinterne Bestandsaufnahme durch

Oftmals können Angebote aus dem Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung auf die Angehörigenpflege übertragen werden.

3 Nutzen Sie Beschäftigtenbefragungen oder persönliche Gespräche zur Bedarfserhebung

Mithilfe einer Altersstrukturanalyse kann festgestellt werden, ob und wann das Thema Pflege in den nächsten Jahren für die Beschäftigten relevant werden könnte.

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Praxisbeispiele: Fünf konkrete Maßnahmen im Vergleich

Ergänzend zu den bereits beschriebenen Handlungstipps stellen wir in diesem Abschnitt insgesamt fünf Maßnahmen vor, die die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf verbessern. Neben der ausführlichen Beschreibung der Maßnahme nehmen wir insbesondere die jeweiligen Vor- und Nachteile für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in den Fokus.

Ansprechperson für das Thema Pflege und Beruf

Beschreibung der Maßnahme

Ansprechpersonen haben insbesondere die Funktion, Zuständigkeiten für Beschäftigte schnell verorten zu können. Zudem sind Ansprechpersonen kontinuierlich mit dem Thema befasst, sodass sie sich auskennen und erste niedrigschwellige Unterstützung im Bedarfsfall leisten können.

Beide Funktionen sind für das Thema Pflege von besonderer Bedeutung: Beschäftigte können sich im Bedarfsfall an die Ansprechperson wenden und wichtige Informationen erhalten. Zum anderen ermöglicht die Kontinuität der Auseinandersetzung mit dem Thema Pflege eine regelmäßige Aktualisierung von Entwicklungen im Bereich Pflege (zum Beispiel hinsichtlich der Änderung von rechtlichen Rahmenbedingungen).

Je nach Betriebsstruktur stellt sich die Einführung einer Ansprechperson für das Thema Pflege unterschiedlich dar. Größere Unternehmen verfügen zum Teil über Abteilungen, die sich ausschließlich mit Fragen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Gesundheit befassen. In kleinen und mittelständischen Unternehmen kommt die Funktion der Ansprechperson dagegen als Aufgabe zum regulären Berufsalltag hinzu. Der Aufgabenumfang von Ansprechpersonen wird demnach in der Regel unterschiedlich ausfallen.

Die Auswahl einer passenden Ansprechperson ist von großer Bedeutung. Eine Verortung der Aufgabe auf der Ebene von Führungskräften kann eine Hemmung der Inanspruchnahme mit sich bringen. Wichtig zu erwähnen ist, dass professionelle Pflegeberatung kaum über betriebliche Ansprechpersonen herzustellen ist. Ansprechpersonen können hier jedoch den Zugang zum professionellen Hilfesystem in der jeweiligen Region vermitteln.

 

Vorteile und Nachteile

Schnelle Verortung von Zuständigkeiten

Enttabuisierung des Themas Pflege

Niedrigschwellige Informationen

Kontinuität in der Auseinandersetzung mit Pflege

Überforderung bei fehlender Umgrenzung der Aufgaben als Ansprechperson

Unter Umständen erweiterte Arbeitszeitkapazitäten oder Umstrukturierungen im Bereich der Arbeitsorganisation zur Erfüllung zusätzlicher Aufgaben

Voraussetzungen

  • Vertrauensvolle im Betrieb respektierte Ansprechperson
  • Ansprechpersonen publik machen (z. B. über das Intranet oder die Mitarbeiterzeitung)

Gesetze & Förderungen: Was Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber wissen müssen

Um den kompletten Ausstieg aus dem Job zu verhindern, hat der Gesetzgeber Rahmenbedingungen geschaffen, die nicht nur den Pflegenden zugutekommen: Sie bieten den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern mehr Planbarkeit hinsichtlich der Personaldecke und tragen dazu bei, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.

Im Freistaat Bayern wird seitens der Regierung auf vielfältige Art und Weise versucht, den Herausforderungen zu begegnen. Auf Bundesebene sind verschiedene arbeitsrechtliche Regelungen zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf erlassen worden. Diese sind im Pflegezeitgesetz (2008) und im Familienpflegezeitgesetz (2012) festgehalten. Über die Pflegestärkungsgesetze I (2015) und II (2016) wurden zudem grundlegende Neuerungen am bestehenden Pflegesystem und den Regelungen zur Vereinbarkeit beschlossen. Seit 2015 besteht auf bestimmte Leistungen aus dem Pflegezeitgesetz und dem Familienpflegezeitgesetz ein Rechtsanspruch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

In den folgenden zwei Abschnitten bieten wie Ihnen eine Übersicht zu den gesetzlich geregelten Leistungen ("Details zu den rechtlichen Regelungen") und den Beratungs- und Unterstützungsleistungen in Bayern ("Fachstellen für pflegende Angehörige"). Am Ende der Seite finden Sie weitere Informationen über die wichtigsten Merkmale aus dem Pflegezeitgesetz (2008) und dem Familienpflegezeitgesetz (2012).

 

Details zu den rechtlichen Regelungen

Kurzzeitige Arbeitsverhinderung (§ 2 PflegeZG und § 44a SGB XI)

Beschäftigte haben im akuten Pflegefall Anspruch auf eine zehntägige Auszeit. Dabei besteht keine Ankündigungsfrist gegenüber der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber. Zur Finanzierung können Beschäftigte ein Pflegeunterstützungsgeld in Form einer Lohnersatzleistung (entsprechend des Kinderkrankengeldes) bei der Pflegekasse der/des Angehörigen beantragen. Voraussetzung dafür ist eine Pflegebedürftigkeit im Sinne des §§ 14 und 15 SGB XI. Die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen muss dem Arbeitgeber durch die Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung oder ggf. durch eine entsprechende Bescheinigung des privaten Pflegeversicherungsunternehmens nachgewiesen werden. Die zehntägige Auszeit kann unabhängig von der Größe des Unternehmens genutzt werden.

 


 

Pflegezeit (§ 3 PflegeZG)

 

Mit der Pflegezeit können Beschäftigte, die einen bzw. eine Angehörige in häuslicher Umgebung pflegen, eine Auszeit von bis zu sechs Monaten nehmen. Zwei Varianten sind für diesen Zeitraum denkbar:

  • eine vollständige Arbeitsfreistellung
  • eine Reduzierung der bisherigen Wochenarbeitszeit

Unabhängig von der gewählten Variante müssen Beschäftigte ihrer Arbeitgeberin bzw. ihrem Arbeitgeber diese mindestens zehn Tage vor dem Beginn der Pflegezeit ankündigen. Ein Rechtsanspruch besteht ab einer Unternehmensgröße von 16 Beschäftigten. Während der Pflegezeit ist keine Lohnfortzahlung vorgesehen. Die Beschäftigten können aber ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) beantragen.

Die Pflegezeit endet nach Ablauf der in Anspruch genommenen Zeit, spätestens jedoch nach sechs Monaten. Wenn die pflegebedürftige Person innerhalb dieses Zeitraums nicht mehr pflegebedürftig ist oder sich ihr Zustand so sehr verändert, dass die häusliche Pflege unmöglich oder unzumutbar wird, dann endet die Pflegezeit vier Wochen nach Eintritt dieser veränderten Umstände. Gleiches gilt für den Fall, dass die pflegebedürftige Person innerhalb des Zeitraums verstirbt. Grundsätzlich müssen die veränderten Umstände der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber unverzüglich gemeldet werden. Die Pflegezeit kann vorzeitig nur mit deren/dessen Zustimmung beendet werden.

 


 

Sterbebegleitung (§ 3 PflegeZG)

 

Bei weit fortgeschrittener und unheilbarer Erkrankung einer/eines Angehörigen ist eine Arbeitsfreistellung von bis zu drei Monaten möglich – auch wenn kein Pflegegrad vorliegt. Die Freistellung kann vollständig oder teilweise erfolgen. Ein entsprechendes ärztliches Attest ist erforderlich und der schriftlichen Ankündigung beizulegen. Die Begleitung in der letzten Lebensphase muss dabei nicht in häuslicher Umgebung erfolgen, sondern kann auch z. B. in einem Hospiz erfolgen. Betriebliche Mindestgröße und Ankündigungsfrist sind identisch zur Pflegezeit. Zudem besteht auch bei der Sterbebegleitung ein Rechtsanspruch, jedoch – wie im Falle der Pflegezeit – keine Lohnfortzahlung. Die Pflegeperson kann ein zinsloses Darlehen beantragen.

 


 

Familienpflegezeit (§§ 2 und 3 FPfZG)

Die Familienpflegezeit kann für bis zu 24 Monate genutzt werden, wenn pflegebedürftige Angehörige in häuslicher Umgebung versorgt werden. Während dieser Zeit müssen Beschäftigte für mindestens 15 Stunden in der Woche arbeiten. Die geforderte Mindeststundenzahl muss jedoch nur im Durchschnitt eines Jahres vorliegen. Die konkrete Ausgestaltung und Aufteilung erfolgt nach den Bedürfnissen der Beschäftigten und ihrer zu pflegenden Angehörigen, muss jedoch mit dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin schriftlich festgehalten werden. Der Rechtsanspruch auf die Leistung besteht ab einer Unternehmensgröße von 26 Beschäftigten. Die Ankündigungsfrist beträgt acht Wochen.

Zur besseren Finanzierung können Beschäftigte während der Familienpflegezeit ein zinsloses Darlehen beim BAFzA beantragen. Dieses deckt die Hälfte des durch die Arbeitszeitreduzierung fehlenden Nettogehalts ab. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen hierbei einer Mitwirkungspflicht nachkommen, indem sie den Beschäftigten eine Bescheinigung über den Arbeitsumfang sowie das Arbeitsentgelt vor der Familienpflegezeit ausstellen.

Weitere Informationen

Die nebenstehende Abbildung gibt einen Überblick über die wichtigsten Merkmale aus dem Pflegezeitgesetz (2008) und dem Familienpflegezeitgesetz (2012). Der Überblick beschränkt sich hierbei auf die für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber relevanten Punkte.

Regelungen aus beiden Gesetzen können miteinander kombiniert werden. Eine Kombination der Freistellungen kann jedoch nur innerhalb eines zeitlichen Gesamtrahmens von 24 Monaten erfolgen. Die Regelungen können auch in Unternehmen mit weniger als 16 bzw. 26 Beschäftigten angewendet werden. Sie erfolgen dann auf freiwilliger Basis.

Kontakt

Servicestelle Familienpakt Bayern
Bernhard-Wicki-Straße 8

80636 München

Tel. 089/5790-6280
servicestelle@familienpakt-bayern.de