Arbeitszeit

Gleitzeit ermöglicht es Beschäftigten, Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit innerhalb eines festgelegten Rahmens flexibel an persönliche Bedürfnisse anzupassen. Für Unternehmen, Betriebe und den öffentlichen Dienst bedeutet dies, dass Arbeitsprozesse planbar bleiben, während Mitarbeitende gleichzeitig mehr Freiraum zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhalten. Innerhalb dieses Modells lassen sich verschiedene Ausgestaltungen unterscheiden:

Gleitzeit mit Kernzeit: Mitarbeitende können ihre Arbeitszeiten flexibel wählen, müssen jedoch während einer festgelegten Kernarbeitszeit anwesend sein. Dies bietet eine gute Balance, bei welcher Unternehmen und Betriebe von der Planbarkeit der Kernzeiten profitieren, während Beschäftigte ihre Arbeitszeit dennoch individuell anpassen können.

Gleitzeit ohne Kernzeit: Die Mitarbeitenden können ihre Arbeitszeit frei einteilen, solange die vertragliche Tages-/Wochenarbeitszeit eingehalten wird. Durch die maximale Flexibilität der Arbeitnehmenden profitieren Unternehmen und Betriebe von Faktoren wie erhöhtem Produktivitätspotenzial und erhöhter Mitarbeitendenmotivation.

Gleitzeit mit Funktionszeit: Bei diesem Modell steht nicht die Anwesenheit aller Mitarbeitenden im Vordergrund, sondern die Sicherstellung der Funktionsfähigkeit der Abteilung oder der Unternehmen und Betriebe zu bestimmten Zeiten. Die gleichzeitige Anwesenheit aller ist nicht erforderlich. Durch eine familienfreundliche Festlegung der Funktionszeiten lassen sich die Vorteile einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung umfassend nutzen.

Folgendes gilt es zu beachten:

• Durch das Festlegen von Gleitzeitrahmen, Kernarbeitszeiten, Gleitzeitspannen sowie Grenzen für Zeitguthaben und Minusstunden (inkl. Obergrenzen) können Sie Transparenz und Planbarkeit gewährleisten.

• Arbeitszeitkonten sind eine hilfreiche Unterstützung, um Zeitguthaben und Zeitschulden zu dokumentieren.

• Mithilfe eines effektiven Informationsflusses zwischen Führungskräften, Teams und Personalabteilung kann der Unternehmens- und Betriebsablauf auch bei hoher Flexibilität sichergestellt werden.

• Durch die aktive Unterstützung von Mitarbeitenden in der Eigenverantwortung und Arbeitszeiteinteilung profitieren Sie von gesteigertem Engagement, Motivation und Produktivität.

• Um das Gleitzeitsystem optimal an betriebliche und persönliche Bedürfnisse anzupassen, ist es hilfreich, regelmäßig Abstimmungen mit Mitarbeitenden durchzuführen.

• Für die Umsetzung von Gleitzeit sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen zu beachten, etwa die Vorgaben des Arbeitszeitrechts sowie etwaige Mitbestimmungsrechte betrieblicher Arbeitnehmervertretungen bzw. tarifliche Regelungen. 

Weiterführende Links und Informationen

Flexible Arbeitszeitmodelle (baua, 2019)

Erfolg mit flexiblen Arbeitszeitmodellen (IW Köln, 2019)

Übersicht und Checkliste Gleitzeit (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung, o. D.)

Die Vertrauensarbeitszeit ist ein flexibles Arbeitszeitmodell, bei dem Beschäftigte ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich festlegen können. Der Arbeitgebende verzichtet auf eine minutengenaue Kontrolle und vertraut darauf, dass die vereinbarte Arbeitsleistung erbracht wird. Dieses Modell fördert Selbstständigkeit und Eigenverantwortung und kann die Arbeitszufriedenheit erheblich steigern. Gleichzeitig profitieren Unternehmen und Betriebe von motivierten Mitarbeitenden, die ihre Arbeitszeit optimal an ihre Lebensumstände anpassen können. Vertrauensarbeitszeit verschiebt den Fokus von der reinen Anwesenheitszeit hin zur Erfüllung der Aufgaben. Nach aktueller Rechtsprechung (EuGH-Urteil von 2019 und BAG-Beschluss von 2022) steht jedoch fest, dass alle Arbeitsstunden erfasst werden müssen – auch bei Vertrauensarbeitszeit. Eine Dokumentation der Arbeitszeit steht dem Vertrauensprinzip aber nicht entgegen: Die Erfassung erfolgt meist dezentral oder digital im Hintergrund. In der Praxis können Beschäftigte beispielsweise ihre Zeiten selbst in ein System eintragen, wodurch die Selbstbestimmung erhalten bleibt. Folgendes gilt es zu beachten:

• Auch bei Vertrauensarbeitszeit gelten die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes uneingeschränkt (z. B. maximal zehn Stunden pro Tag, elf Stunden Mindestruhezeit). Durch geeignete Maßnahmen ist sicherzustellen, dass Verstöße gegen Höchstarbeitszeiten oder Ruhezeiten erkannt und verhindert werden (z. B. regelmäßige Auswertung der Zeiterfassungsdaten, automatische Warnhinweise). Die Aufzeichnung kann an die Beschäftigten delegiert werden (Selbsterfassung), bleibt aber in der Verantwortung des Arbeitgebenden.

• Bei der Einführung und konkreten Ausgestaltung des Zeiterfassungssystems ist, sofern gegeben, der Betriebsrat einzubeziehen. Während die Erfassung selbst gesetzlich vorgeschrieben ist, besteht Mitbestimmungsrecht bei der Wahl und Nutzung der technischen Systeme.

• Vertrauensarbeitszeit setzt eine offene Unternehmens- bzw. Betriebskultur voraus. Arbeitgebende und Beschäftigte sollten auf Augenhöhe kommunizieren, Verantwortung übernehmen und Verbindlichkeit wahren. Gegenseitiges Vertrauen und Selbstdisziplin sind die Grundlage für ein langfristig erfolgreiches Modell.

• Anstelle minutengenauer Kontrolle sollten Ziele und Ergebnisse klar definiert und regelmäßig überprüft werden. Dies ermöglicht Orientierung und steigert Motivation.

Weiterführende Links und Informationen

Fragen und Antworten zur Arbeitszeiterfassung (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2025)

Übersicht und Checkliste: Vertrauensarbeitszeit (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung, o. D.)

Ist die Betriebszeit länger als die individuelle Arbeitszeit können die kürzeren Arbeitszeiten der Beschäftigten von der Betriebszeit abgekoppelt werden. Dabei erfüllen in der Regel mindestens zwei Personen dieselbe Arbeitsaufgabe an einem Arbeitsplatz und lösen sich gegenseitig ab. Um Schichtarbeit familienfreundlicher zu gestalten, gibt es folgende Optionen:

Tauschbörse: Über eine interne Plattform können Beschäftigte ihre Schichten eigenständig untereinander tauschen. Dies reduziert den organisatorischen Aufwand für Unternehmen und Betriebe und stellt gleichzeitig sicher, dass stets ausreichend Personal verfügbar ist. Es ist jedoch zu beachten, dass eine Instanz zur Freigabe der jeweiligen Schichtwechsel vorhanden sein muss und dass zwischen zwei Arbeitseinsätzen die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit von elf Stunden eingehalten wird.

Geteilte Schichten: Arbeitszeiten können in kleinere Einheiten aufgeteilt und flexibel vergeben werden. Für Mitarbeitende entsteht dadurch mehr Freiheit, private Verpflichtungen mit dem Beruf in Einklang zu bringen, während Unternehmen und Betriebe auf zusätzliche Arbeitskraftressourcen zurückgreifen können.

Elternschicht: Dies ist ein spezielles Arbeitszeitmodell im Schichtbetrieb, das auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit familiären Betreuungspflichten zugeschnitten ist. Sie ermöglicht eine tägliche Arbeitszeit von etwa vier bis sechs Stunden mit flexiblem Beginn zwischen 6 und 9 Uhr morgens, sodass Eltern ihre Arbeitszeit besser mit dem Familienleben vereinbaren können.

Partnerprinzip: Mitarbeitende werden in festen Partnerschaften organisiert, sodass sich jeweils zwei Personen aus unterschiedlichen Schichten eng abstimmen. Dies erleichtert reibungslose Übergaben und sorgt für individuelle Anpassungen, ohne gegen gesetzliche Vorgaben zu verstoßen.

Folgendes gilt es zu beachten:

• Ein effektiver Informationsfluss zwischen Mitarbeitenden, Führung, Personalabteilung und Betriebsrat unterstützt die Zusammenarbeit.

• Durch eine frühzeitige Einbeziehung des Betriebsrats in die Planung und die Information von Mitarbeitenden über geeignete Kanäle kann eine gute Kommunikation sichergestellt werden.

• Planen Sie die Einführung einer Tauschbörse in enger Abstimmung mit der langfristigen Planung von Dienstplänen. So sichern Sie eine effiziente Umsetzung und reduzieren gleichzeitig den organisatorischen Aufwand im Unternehmen oder Betrieb.

• Berücksichtigen Sie gesetzliche Vorgaben für bestimmte Personengruppen wie z. B. das Arbeitsverbot für werdende und stillende Mütter zwischen 20:00 und 6:00 Uhr.

Weiterführende Links und Informationen

Familienbewusste Schichtarbeit – die Tauschbörse (Familienpakt Bayern, 2019)

Schichtarbeit gut gestalten (Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e. V., 2019)

Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit (baua, 2016)

Checkheft – Familienorientierte Personalpolitik für kleine und mittlere Unternehmen (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2022)

Rufbereitschaft bedeutet, dass Mitarbeitende außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichbar sind und bei Bedarf kurzfristig zur Arbeit gerufen werden können. Während der Rufbereitschaft besteht in der Regel keine Anwesenheitspflicht am Arbeitsplatz, sondern nur die Verpflichtung, innerhalb eines vereinbarten Zeitraums einsatzbereit zu sein. Rufbereitschaft kann familienfreundlich gestaltet werden, wenn sie planbar und transparent organisiert ist. Da Mitarbeitende ihre Zeit zu Hause verbringen können, bleibt mehr Freiraum für familiäre Verpflichtungen im Alltag. Eine gerechte Verteilung von Rufbereitschaften sowie frühzeitige Kommunikation sind entscheidend, um die Vereinbarkeit mit familiären Bedürfnissen zu gewährleisten. Für Unternehmen und Betriebe bietet Rufbereitschaft den Vorteil, dass sie Betriebssicherheit und Reaktionsfähigkeit gewährleisten können, ohne dauerhaft hohe Personalkosten durch permanente Vor-Ort-Präsenz zu verursachen. Folgendes gilt es zu beachten:

• Um bei der Koordination zu unterstützen, sollten Rufbereitschaften möglichst frühzeitig kommuniziert und geplant werden. Durch eine gerechte und transparente Verteilung der Rufbereitschaften wird die Akzeptanz gefördert.

• Berücksichtigen Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen. Laut Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gelten Zeiten, in denen Mitarbeitende tatsächlich zur Arbeit gerufen werden, als Arbeitszeit. Zudem müssen Ruhezeiten (11 Stunden nach § 5 ArbZG) auch bei Einsätzen aus der Rufbereitschaft gewährleistet sein.

• Digitale Systeme (z. B. Apps für Einsatzalarmierung) vereinfachen die Organisation und können zur organisatorischen Entlastung beitragen. Zudem ist es hilfreich, Vertretungsregelungen festzulegen, damit nicht immer dieselben Personen belastet werden.

Weiterführende Links und Informationen

Rufdienste – Eine Handlungshilfe zur positive Gestaltung (baua, 2006)

Teilzeitbeschäftigung eröffnet Unternehmen und Betrieben die Möglichkeit, qualifizierte Arbeits- und Fachkräfte einzubinden, die aufgrund familiärer Verpflichtungen andernfalls dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stünden. Dies betrifft in besonderem Maße Frauen, die nach wie vor einen Großteil der Betreuungs- und Pflegearbeit übernehmen und daher deutlich häufiger in Teilzeit tätig sind als Männer. Gerade in Phasen intensiver familiärer Anforderungen, etwa während der frühen Kindererziehung oder bei der Pflege von Angehörigen, erweist sich Teilzeitarbeit als wertvolles Instrument, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sicherzustellen.

Darüber hinaus bietet Teilzeitarbeit facettenreiche Ausgestaltungsformen, die flexibel sowohl auf individuelle Lebenssituationen der Beschäftigten als auch auf die organisatorischen Bedürfnisse von Arbeitgebenden zugeschnitten werden können. Diese Vielfalt schafft die Grundlage für familienfreundliche Arbeitsbedingungen, während Unternehmen und Betriebe gleichzeitig ihre Personaleinsatzplanung effizient steuern und somit den Unternehmens- bzw. Betriebsablauf optimal gestalten können.

Klassische Teilzeit: Bei der klassischen Teilzeit wird die tägliche Arbeitszeit im Vergleich zu einer Vollzeitstelle reduziert und gleichmäßig auf die Arbeitstage einer Woche verteilt. Dadurch entsteht ein regelmäßiger und planbarer Arbeitsrhythmus, der sowohl den Beschäftigten als auch Unternehmen und Betrieben eine hohe Verlässlichkeit bietet.

Variable Teilzeit: Die variable Teilzeit bietet Beschäftigten zusätzliche Flexibilität in Bezug auf die Verteilung von Arbeitstagen und Arbeitszeiten. Im Unterschied zur klassischen Teilzeit wird die reduzierte Arbeitszeit hier nicht gleichmäßig über die Woche verteilt, sondern auf bestimmte Tage verdichtet. So können Mitarbeitende beispielsweise an drei von fünf Wochentagen tätig sein oder Phasen intensiver Vollzeitarbeit mit arbeitsfreien Wochen kombinieren. Für Unternehmen und Betriebe eröffnet dieses Modell die Möglichkeit, Personalressourcen gezielt an arbeitsintensiven Tagen einzusetzen und gleichzeitig den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden.

Individuelle Teilzeitregelungen: Unter individuelle Teilzeitmodelle fallen verschiedene Gestaltungen, die zwischen einer Halbtagstätigkeit und einer vollzeitnahen Teilzeit von 30 bis 35 Stunden pro Woche variieren können. Besonders hervorzuheben ist die sogenannte Brückenteilzeit, die eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit erlaubt, mit dem Recht auf Rückkehr in eine Vollzeitbeschäftigung. Im § 9a Abs. 1 TzBfG ist geregelt, dass Beschäftigte ihre Arbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens einem Jahr und maximal fünf Jahren verringern können. Dieses Modell ermöglicht es Arbeitnehmenden, in besonderen Lebensphasen, etwa bei familiären Betreuungsaufgaben, zeitlich kürzerzutreten, ohne den langfristigen beruflichen Anschluss zu verlieren. Für Arbeitgebende bietet dies den Vorteil, qualifizierte Mitarbeitende auch während familiär bedingter Auszeiten an das Unternehmen bzw. den Betrieb zu binden. Zudem kann es für Unternehmen und Betriebe sinnvoll sein, gezielt zusätzliche Arbeits- und Fachkräfte in Teilzeit zu beschäftigen, um interne Abläufe stabil zu halten und flexibel auf personelle Bedarfe zu reagieren.

Folgendes gilt es zu beachten:

• Durch das Anbieten der verschiedenen Teilzeitvarianten (klassisch, variabel, Brückenteilzeit) können Sie den unterschiedlichen Lebenssituationen gerecht werden.

• Berücksichtigen Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen. So besteht in Betrieben mit weniger als 15 Beschäftigten kein gesetzlicher Anspruch auf Teilzeit (§ 8 TzBfG). Zudem müssen Anträge auf Arbeitszeitreduzierung mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn gestellt werden. Als Arbeitgebender ist es hierbei hilfreich, klare interne Prozesse und Ansprechperson zu benennen. Für die Brückenteilzeit gilt, dass der Antrag für einen Zeitraum von 1 bis 5 Jahren gestellt werden kann (§ 9a TzBfG), wobei ein anschließendes Rückkehrrecht auf die vorherige Arbeitszeit besteht.

• Um Engpässe zu vermeiden ist es sinnvoll, die Teilzeitmodelle mit der betrieblichen Personalplanung abzustimmen. Ergänzend kann der gezielte Einsatz zusätzlicher Teilzeitkräfte den Betriebsablauf absichern.

• Teilzeit kann insbesondere in Phasen hoher familiärer Belastung (z. B. Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen) hilfreich sein, um Mitarbeitende zu entlasten und langfristig ans Unternehmen zu binden.

Weiterführende Links und Informationen

Rund um das Gesetz zur Teilzeit (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2019)

Teilzeit (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2020)

Fragen und Antworten zur Teilzeitarbeit (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2020)

Ratgeber Teilzeit und befristete Teilzeit (IHK München und Oberbayern, o. D.)

Teilzeit ist ein Teil der Lösung (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung, 2024)

Übersicht und Checkliste: Teilzeit (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung, o. D.)

Die unterschiedlichen Arbeitszeitmodelle können auf verschiedene Weise dokumentiert und gesteuert werden. Ein zentrales Instrument hierfür sind Arbeitszeitkonten, die sowohl Unternehmen und Betrieben als auch Beschäftigten ein hohes Maß an Flexibilität ermöglichen. Arbeitszeitkonten sind Systeme zur Erfassung und Verwaltung geleisteter Arbeitsstunden. Sie erlauben es Mitarbeitenden, Überstunden anzusammeln oder Minusstunden auszugleichen, und schaffen so einen flexiblen Rahmen zur Anpassung der Arbeitszeit an individuelle Bedürfnisse und unternehmens- bzw. betriebsinterne Erfordernisse. Für Arbeitgebende stellen sie ein wichtiges Steuerungsinstrument dar, um Ressourcen bedarfsgerecht einzusetzen und gleichzeitig familienfreundliche Strukturen zu fördern. Grundsätzlich wird zwischen Zeitwertkonten (Stunden- oder Zeitgutschriften) und Wertguthabenkonten (Geld- bzw. wertbasierte Ansparungen) unterschieden. 

Gleitzeitkonto (Zeitwertkonto): Ein Gleitzeitkonto dient der flexiblen Gestaltung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit. Es wird insbesondere im Rahmen von Gleitzeitregelungen eingesetzt, bei denen Beschäftigte ihre Arbeitszeiten innerhalb vorgegebener Grenzen selbst festlegen können. Für Unternehmen und Betriebe bedeutet dies, dass sie Planbarkeit behalten, während Beschäftigte ihre Arbeitszeit individueller an familiäre oder private Verpflichtungen anpassen können.

Flexikonto (Zeitwertkonto): Das Flexikonto ist auf den kollektiven Ausgleich von Produktions- und Arbeitszyklen ausgerichtet. Es wird häufig genutzt, um auf Schwankungen in der Nachfrage zu reagieren und saisonale Spitzen oder Auftragsrückgänge auszugleichen. So können Unternehmen und Betriebe Personalabbau vermeiden und Arbeitszeiten flexibler an den tatsächlichen Bedarf anpassen. Für Beschäftigte entsteht dabei die Möglichkeit, in Phasen höherer Auslastung zusätzliche Stunden aufzubauen, die später in Form von Freizeit ausgeglichen werden können.

Langzeitkonto (Wertguthabenkonto): Ein Langzeitkonto unterstützt die langfristige, lebensphasenspezifische Gestaltung der Arbeitszeit. Beschäftigte können über einen längeren Zeitraum hinweg Stunden oder Werte ansparen und diese in familiär besonders anspruchsvollen Phasen – etwa während der Kinderbetreuung, bei Pflegeaufgaben oder auch für Weiterbildungsmaßnahmen – in Form von Freistellungen nutzen. Für Arbeitgebende ergibt sich dadurch die Chance, qualifizierte Mitarbeitende auch in herausfordernden Lebenssituationen im Unternehmen und Betrieb zu halten.

Lebensarbeitszeitkonto (Wertguthabenkonto): Das Lebensarbeitszeitkonto ist auf die gesamte Erwerbsbiografie ausgelegt. Mitarbeitende können über viele Jahre hinweg Wertguthaben ansammeln, die später einen flexibleren oder früheren Übergang in den Ruhestand ermöglichen. Anstelle eines abrupten Ausscheidens aus dem Berufsleben kann ein gleitender Übergang gestaltet werden, beispielsweise durch eine schrittweise Reduzierung der Arbeitszeit. Für Unternehmen und Betriebe bedeutet dies eine planbare Nachfolge- und Wissensweitergabe, während Beschäftigte einen sozialverträglicheren Übergang in die Rente erhalten.

Folgendes gilt es zu beachten:

• Rechtskonforme Zeiterfassung: Nach EuGH-Urteil (C-55/18, 2019) und BAG-Entscheidung (1 ABR 22/21, 2022) sind Arbeitgebende verpflichtet, ein verlässliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen. Digitale Systeme erhöhen hierbei Transparenz und entlasten Führungskräfte.
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• Arbeitszeitgesetz: Tägliche Höchstarbeitszeit: 10 Stunden, mit Ausgleich auf 8 Stunden im 6-Monats-Durchschnitt (§ 3 ArbZG). Diese Vorgaben begrenzen die Ansammlung von Überstunden und verhindern eine exzessive Belastung der Mitarbeitenden. 

• Betriebsrat: Arbeitnehmervertretungen haben bei der Einführung und Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten ein Mitbestimmungsrecht. Betriebsvereinbarungen sollten u. a. Ober- und Untergrenzen, Geltungsbereich, Abwicklungsmodalitäten, Dokumentation und Kontotypen regeln. 

• Vertrauenskultur: Arbeitszeitkonten funktionieren am besten in einem Klima des gegenseitigen Vertrauens. Arbeitgebende sollten darauf achten, dass die flexible Nutzung nicht als „Kontrollinstrument“ wahrgenommen wird. 

• Eigenverantwortung: Mitarbeitende aktiv ermutigen, ihre Arbeitszeitkonten verantwortungsvoll zu nutzen, z. B. für familiäre Verpflichtungen, Weiterbildung oder Freizeitausgleich. Eine klare Kommunikation der Regeln schafft Sicherheit und steigert Motivation. 

• Flexibilität mit Planung: Unterschiedliche Kontenarten (Kurzzeit-, Langzeit-, Lebensarbeitszeitkonten) sollten transparent erläutert und betrieblich sinnvoll eingesetzt werden, um sowohl Unternehmens- bzw. Betriebsinteressen als auch private Bedarfe zu berücksichtigen. 

Weiterführende Links und Informationen

Gestaltung und Steuerung von Arbeitszeitkonten (Institut für angewandte Arbeitswissenschaft, 2020)

Übersicht und Checkliste: Arbeitszeitkonten (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung, o. D.)

Bei den Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung sind stets die rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten. Diese ergeben sich aus einem Zusammenspiel von EU-Arbeitsrichtlinien, dem Arbeitszeitgesetz, (Jugend-)Arbeitsschutzgesetz, Tarifverträge sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Die zentralen Regelungen lauten u. a.:

• Höchstgrenze tägliche Arbeitszeit: 10 Stunden, mit Ausgleich auf durchschnittlich 8 Stunden innerhalb von 6 Monaten

• Mindestruhezeit: 11 Stunden ununterbrochen pro 24-Stunden-Zeitraum

• Pausenzeiten: Verpflichtend nach spätestens 6 Stunden Arbeit

• Freier Tag: Innerhalb eines 7-Tage-Zeitraums ist ein freier Tag von 24 Stunden sicherzustellen

• Mindestjahresurlaub: 4 Wochen, bezahlt

• Nachtarbeit: Beschäftigte haben Anspruch auf arbeitsmedizinische Untersuchungen

• Verteilung der Arbeitszeit: Mitbestimmung bei Beginn und Ende der täglichen sowie wöchentlichen Arbeitszeit

• Arbeit an Sonn- und Feiertagen: Genehmigungspflichtig

Hier geht es zum vollständigen Arbeitszeitgesetz und (Jugend-)Arbeitsschutzgesetz.