Eltern und Vereinbarkeit

Der Mutterschutz, geregelt durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG), ist eine wesentliche Phase, die rechtliche Verpflichtungen für Arbeitgebende mit sich bringt. Das Gesetz schützt schwangere und stillende Frauen vor gesundheitlichen Gefahren und Benachteiligungen am Arbeitsplatz. Eine Missachtung dieser Regelung kann mit Bußgeldern geahndet werden. Der Mutterschutz gilt unabhängig von der Arbeitszeit oder Beschäftigungsform und bezieht sich somit nicht nur auf Voll- und Teilzeitkräfte, sondern u. a. auch auf Auszubildende, Praktikanten, FSJlerinnen sowie Studentinnen mit Arbeitsverhältnis. Damit stellt das MuSchG sicher, dass schwangere und stillende Frauen umfassend geschützt sind.

• Rechtsfristen und Unterstützung: Arbeitgebende sind verpflichtet, die Schwangerschaft ab Bekanntwerden der zuständigen Aufsichtsbehörde zu melden sowie die Art und den zeitlichen Umfang der Beschäftigung anzugeben. Die Schutzfrist, in der schwangere Beschäftigte nicht beschäftigt werden dürfen, beträgt grundsätzlich 14 Wochen: sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und acht Wochen danach. Sie verlängert sich bei Früh- oder Mehrlingsgeburten sowie bei Kindern mit Behinderung auf zwölf Wochen nach der Geburt (insgesamt bis zu 18 Wochen). Beschäftigte können auf eigenen Wunsch bis zum Geburtstermin weiterarbeiten, allerdings besteht nach der Entbindung ein absolutes Beschäftigungsverbot.
• Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz: Zusätzlich gelten besondere Vorgaben zur Arbeitszeit, die dem Gesundheitsschutz von Schwangeren und Stillenden dienen und bei der Einsatzplanung zu berücksichtigen sind. Schwangere und stillende Beschäftigte dürfen maximal 8,5 Stunden pro Tag beziehungsweise 90 Stunden innerhalb von zwei Wochen arbeiten. Bei Jugendlichen unter 18 Jahren gilt: maximal acht Stunden pro Tag beziehungsweise 80 Stunden in zwei Wochen. Innerhalb der ersten zwölf Monate nach der Geburt sind zudem täglich mindestens zwei Stillpausen von je 30 Minuten oder eine Stillpause von 60 Minuten zu gewähren. Auch eine Mindestruhezeit von elf Stunden ist einzuhalten. Nachtarbeit zwischen 20 und 22 Uhr sowie Sonn- und Feiertagsarbeit sind grundsätzlich nicht zulässig. Ausnahmen sind nur in besonderen Fällen und mit Genehmigung der Aufsichtsbehörde möglich. Darüber hinaus müssen Arbeitgebende ihre Mitarbeiterinnen für notwendige Vorsorgeuntersuchungen freistellen, wobei eine Nacharbeit der ausgefallenen Zeiten nicht verlangt werden darf.
• Vorbereitung auf Mutterschutz: Der Arbeitsplatz ist im Rahmen der Schwangerschaft auf mögliche Gefährdungen hin zu prüfen, einschließlich Gefährdungen durch Gefahrstoffe, Biostoffe oder physikalische Einwirkungen. Arbeitgebende sind verpflichtet, frühzeitig geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, etwa Arbeitsbedingungen umzugestalten oder gegebenenfalls ein Beschäftigungsverbot auszusprechen, um die Gesundheit der Schwangeren und des ungeborenen Kindes während der Beschäftigung und im Vorfeld des Mutterschutzes zu schützen.
• Beschäftigungsverbote und Entgeltfortzahlungen: Ein Beschäftigungsverbot kann in unterschiedlichen Formen auftreten. Zum einen gibt es das individuelle Beschäftigungsverbot, das auf Grundlage eines ärztlichen Attests ausgesprochen wird, wenn die Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortführung der Tätigkeit gefährdet wäre. Zum anderen bestehen betriebliche Beschäftigungsverbote, die Arbeitgebende aussprechen müssen, wenn Arbeitsbedingungen oder Tätigkeiten objektiv nicht mit den Vorgaben des MuSchG vereinbar sind. Dies ist etwa bei Tätigkeiten mit erhöhter Unfallgefahr, Umgang mit Gefahrstoffen oder Nachtarbeit der Fall. Für Arbeitgebende bedeutet dies, dass sie die jeweiligen Arbeitsplätze sorgfältig prüfen und gegebenenfalls alternative, mutterschutzkonforme Tätigkeiten anbieten sollten. Ist eine Umsetzung nicht möglich, greift das Beschäftigungsverbot. In solchen Fällen haben die betroffenen Arbeitnehmerinnen Anspruch auf den sogenannten Mutterschutzlohn, der sich am durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei Monate orientiert. Während der Mutterschutzfristen wird zusätzlich das Mutterschaftsgeld gezahlt. Finanziell ist dies für Arbeitgeber weniger belastend, da der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld im Rahmen des Umlageverfahrens U2 zu 100 % erstattet wird. Wichtig ist daher, eine reibungslose Abwicklung sicherzustellen, damit Zahlungen ohne Unterbrechung erfolgen können und die betroffenen Mitarbeiterinnen volle Sicherheit haben.
• Kündigungsschutz und Urlaubsanspruch: Der Kündigungsschutz gilt während der Schwangerschaft, nach der Entbindung sowie bis zu vier Monate nach der Geburt oder einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Auch während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung durch den Arbeitgebenden ist in dieser Zeit grundsätzlich unzulässig. Nur in Ausnahmefällen wie beispielsweise einer vollständigen Betriebsschließung kann eine Kündigung mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde erfolgen. Darüber hinaus bleibt der Urlaubsanspruch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestehen. Das bedeutet, dass die Urlaubstage während des Mutterschutzes und der Elternzeit nicht verfallen, sondern auf das laufende oder das nächste Urlaubsjahr übertragen werden können. Arbeitgeber haben allerdings die Möglichkeit, den Jahresurlaub für jeden vollen Kalendermonat Elternzeit, um ein Zwölftel zu kürzen (§ 17 BEEG).

Weiterführende Links und Informationen

Das U2 Verfahren: Umlage, Beitragssatz und mehr (Arbeitgeber Versicherung, o. D.)

Leitfaden zum Mutterschutz - Informationen für Schwangere und Stillende (Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2024)

Leitfaden zum Mutterschutz – Neuregelungen ab 01. Juni 2025 (Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2024)

Leitfaden zum Mutterschutz – Informationen für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber (Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2025)

Checkliste zum Mutterschutz (Familienpakt Bayern, 2023)

In der modernen Arbeitswelt möchten viele Väter, ebenso wie Mütter, ihre familiären Aufgaben aktiver übernehmen, ohne dabei berufliche Abstriche machen zu müssen. Die Herausforderung liegt daher nicht allein im Wunsch der Väter nach mehr Familienzeit, sondern in der Schaffung von Rahmenbedingungen, die eine echte Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen. Hier können Arbeitgebende einen wichtigen Beitrag leisten, indem sie Strukturen und Angebote fördern, die beiden Elternteilen gleichermaßen zugutekommen. Ein wirkungsvolles Instrument sind Väternetzwerke. Sie bieten eine Plattform für Austausch und gegenseitige Unterstützung, helfen Vätern, ihre Rolle sowohl familiär als auch beruflich bewusst zu gestalten, und fördern eine Unternehmens- bzw. Betriebskultur, in der gleichberechtigte Elternschaft selbstverständlich ist. Wir empfehlen folgende Maßnahmen für den Aufbau von Väternetzwerken in Ihrem Unternehmen oder Betrieb:

• Austauschveranstaltungen: Regelmäßige Treffen oder Workshops für Väter können den Erfahrungsaustausch und die Vernetzung erleichtern. Auch digitale Formate bieten eine gute Möglichkeit zur Teilnahme – flexibel und ortsunabhängig. Solche Angebote schaffen Raum für persönliche Gespräche und stärken das Gemeinschaftsgefühl.
• Mentoring durch erfahrene Väter: Mentoring-Partnerschaften, in denen erfahrene Väter anderen beratend zur Seite stehen, können wertvolle Impulse für den Austausch und die persönliche Entwicklung bieten.
• Unterstützung bei Elterngeld- und Elternzeitnutzung: Durch proaktive Informationsangebote zu Elterngeld und Elternzeit, zeigen Arbeitgebende, dass sie die familienbedingten Bedürfnisse ihrer Beschäftigten ernst nehmen.

Weiterführende Links und Informationen

Väter und Vereinbarkeit: Leitfaden für väterorientierte Personalpolitik (Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2024)

Kurzleitfaden: Väter und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Familienpakt Bayern, 2023)

Zukunftsstudie Vereinbarkeit (Gesellschaft für Sozialforschung und statistische Analysen mbH, 2025)

Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung ist essenziell, um Ihren Mitarbeitenden die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern. Sofern betrieblich möglich, können Sie durch flexible Arbeitszeitmodelle und verschiedene Formen der Arbeitszeitdokumentierung eine familienfreundliche Arbeitsumgebung schaffen und gleichzeitig die Zufriedenheit und Produktivität Ihrer Angestellten steigern. Hier sind einige Schritte, um flexible Arbeitszeitgestaltung in Ihrem Unternehmen oder Betrieb erfolgreich zu implementieren:

• Gleitzeit und Teilzeitoptionen: Gleitzeit- und Teilzeitmodelle ermöglichen es den Eltern, ihre Arbeitszeit an die Bedürfnisse ihrer Familie anzupassen. Beispielsweise kann ein Modell entwickelt werden, das die Arbeitszeit auf frühere oder spätere Stunden verschiebt.
• Homeoffice-Möglichkeiten: Optionen wie Homeoffice erlauben es Eltern, von zuhause aus zu arbeiten, dadurch insbesondere auch Pendelzeiten zu minimieren und damit ihre Zeit besser zwischen Familie und Beruf aufteilen zu können.
• Arbeitszeitkonten: Die Nutzung von Arbeitszeitkonten ermöglicht es, dass Mitarbeitende ihre Arbeitszeit eigenständiger verwalten können. Dies erlaubt es Eltern, in Zeiten hoher familiärer Belastungen weniger Stunden zu arbeiten und diese später nachzuholen.

Eltern, die ihre beruflichen Ziele weiterverfolgen und gleichzeitig familiäre Verantwortung übernehmen möchten, profitieren von gezielter Unterstützung bei ihren Karriereschritten.

• Individuelle Karriereberatung: Eine gezielte Karriereberatung kann Eltern dabei unterstützen, familiäre Verpflichtungen mit beruflichen Zielen in Einklang zu bringen. Dies lässt sich beispielsweise durch individuelle Gespräche oder maßgeschneiderte Karrierewege umsetzen und wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit und Mitarbeiterbindung aus.
• Weiterbildung und Entwicklung: Durch die Bereitstellung speziell auf Eltern zugeschnittener Fortbildungsprogramme können Arbeitgebende die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden gezielt fördern, ohne dass familiäre Verpflichtungen zu Konflikten führen. Solche Angebote berücksichtigen flexible Zeitmodelle und praxisnahe Inhalte, die Eltern in ihrer Doppelrolle unterstützen. Gleichzeitig profitieren Unternehmen und Betriebe von besser qualifizierten Mitarbeitenden, einer höheren Bindung an Ihr Unternehmen bzw. Ihren Betrieb und einem positiven Signal für ein familienfreundliches Arbeitsumfeld. Ein zugeschnittenes Fortbildungsprogramm könnte beispielsweise so aussehen, dass Unternehmen und Betriebe ein hybrides Weiterbildungsprogramm anbieten, bei welchem die Schulungseinheiten teils online, teils vor Ort stattfinden. Die digitalen Lernmodule können zeitlich flexibel absolviert werden, während Präsenztermine gezielt in weniger familienintensive Zeiten (z. B. vormittags während der Schulzeit) gelegt werden. So können Eltern an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen, ohne ihre Betreuungspflichten zu vernachlässigen.

Elternzeit ist ein zentrales Instrument zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Für Arbeitgebende ist es wichtig, die gesetzlichen Vorgaben zu kennen und die organisatorische Planung frühzeitig zu gestalten, um Mitarbeitende optimal zu unterstützen.

• Gesetzliche Grundlagen: Anspruch auf Elternzeit besteht für Mütter und Väter nach § 15 BEEG. Mitarbeitende können pro Kind bis zu drei Jahre Elternzeit nehmen, wobei diese frühestens ab Geburt des Kindes beginnt und spätestens am Tag vor dem 8. Geburtstag des Kindes endet. Diese kann flexibel auf mehrere Abschnitte verteilt und nach Absprache auch in Teilzeit ausgeübt werden. Die Elternzeit muss schriftlich mindestens sieben Wochen vor Beginn angemeldet werden. Erfolgt die Elternzeit im Zeitraum zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes, beträgt die Anmeldefrist 13 Wochen. Während der Elternzeit genießen Mitarbeitende Kündigungsschutz, der grundsätzlich bis zum Ende der Elternzeit gilt.
• Planung und Organisation: Arbeitgebende sollten möglichst frühzeitig, idealerweise auch vor den ohnehin einzuhaltenden gesetzlichen Fristen, über bevorstehende Elternzeiten informiert werden, um die Personalplanung entsprechend anzupassen. Flexible Modelle, wie die Aufteilung der Elternzeit oder Teilzeitarbeit während der Elternzeit, ermöglichen es den Mitarbeitenden, familiäre und berufliche Anforderungen besser zu vereinbaren. Begleitende Informationsangebote, zum Beispiel persönliche Beratungsgespräche oder Broschüren zu Elternzeit und Wiedereinstieg, erleichtern die Antragstellung und helfen, Übergänge klar zu gestalten.

Weiterführende Links und Informationen

Elterngeld und Elternzeit (Geburten ab 01. April 2024) (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2023)

Elterngeld, ElterngeldPlus und Elternzeit - Für Geburten bis 31.08.2021 (Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2021)

Elternzeit – Flyer für Väter (Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2025)

Was Sie zur Elternzeit wissen müssen (Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend, o. D.)

Checkliste Elternzeit (Familienpakt Bayern, 2023)

Die gezielte Unterstützung von Eltern in Führungspositionen sendet ein klares Signal, dass Unternehmen bzw. Betriebe familienfreundliche Karrierewege ermöglichen und qualifizierte Führungskräfte langfristig binden möchten. Gleichzeitig stärkt dies die Attraktivität als Arbeitgebender.

• Individuelle Unterstützung: Programme wie individuelles Coaching oder Leadership-Trainings, die auf die Situation von Eltern zugeschnitten sind, bieten Führungskräften konkrete Strategien, um berufliche Verantwortung und familiäre Aufgaben miteinander zu vereinbaren. Für Arbeitgebende bedeutet dies, dass die Leistungsfähigkeit und Verlässlichkeit ihrer Führungskräfte erhalten bleibt, auch wenn diese familiäre Verpflichtungen wahrnehmen.
• Rahmenbedingungen für Führungsrollen: Ermöglichen Sie Eltern, Führungsaufgaben wahrzunehmen, ohne Kompromisse bei der Familienzeit eingehen zu müssen. Flexible Führungsmodelle, geteilte Leitungsfunktionen oder die Möglichkeit, Teams auch zeitweise ortsunabhängig zu leiten, sind hierfür geeignete Ansätze.
• Vernetzung und Austausch: Veranstaltungen für Eltern in Führungspositionen fördern den Austausch von Erfahrungen und erfolgreichen Strategien. Digitale Formate erleichtern dabei die Teilnahme und machen den Wissenstransfer noch zugänglicher.

Die aktive Gestaltung von Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogrammen während der Elternzeit trägt wesentlich dazu bei, die Bindung von Mitarbeitenden zum Unternehmen oder Betrieb zu erhalten und eine reibungslose Rückkehr nach der Auszeit zu gewährleisten. Diese Programme sind nicht nur ein Zeichen der Wertschätzung, sondern auch ein strategischer Vorteil in der Personalplanung, gerade mit Blick auf die Bindung von wertvollen Arbeits- und Fachkräften. Hier sind einige Ansätze zur Implementierung:

• Aktive Kontaktpflege: Der Kontakt während der Elternzeit zu den Mitarbeitenden, kann durch Einladungen zu betrieblichen Veranstaltungen wie Weihnachtsfeiern oder Teammeetings geschehen. So bleiben die Mitarbeitenden über wichtige Entwicklungen informiert und fühlen sich weiterhin als Teil des Teams, wodurch der Wiedereintritt ins Unternehmen oder den Betrieb erleichtert wird.
• Informationsweitergabe: Mitarbeitende sollten während der Elternzeit regelmäßig über relevante Neuigkeiten und Weiterbildungsmöglichkeiten informiert werden. Dies kann durch E-Mail-Updates oder Zugänge zu Intranet-Inhalten erfolgen.
• Mentoring-Programme: Die Implementierung von Mentoring-Programmen, bei denen erfahrene Mitarbeitende den Wiedereinsteigenden helfen, sich wieder im Unternehmen oder Betrieb zurechtzufinden und aktuelle Aufgaben und Prozesse zu verstehen.
• Flexibilität und individuelle Lösungen: Flexible Rückkehrmodelle, die auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden abgestimmt sind, können im Unternehmen bzw. Betrieb angeboten werden, um möglicherweise auch einen früheren Wiedereinstieg gewährleisten zu können. Dies kann von Teilzeitarbeitsmodellen bis hin zu einer schrittweisen Erhöhung der Arbeitsstunden reichen.
• Rückkehrgespräche: Rückkehrgespräche sollten frühzeitig geplant werden und dienen zur Absprache von individuellen Wünschen und Zielen nach der Elternzeit, um die Eingliederung möglichst reibungslos zu gestalten.

Weiterführende Links und Informationen

Elterngeld und Elternzeit (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2023)

Leitfaden und Best Practice: Früher beruflicher Wiedereinstieg (Familienpakt Bayern, 2023)

Zukunftsstudie Vereinbarkeit (Gesellschaft für Sozialforschung und statistische Analysen mbH, 2025)